Quanto maiores somos em Humildade, tanto mais próximos estamos da Grandeza

—   RABINDRANATH TAGORE

As organizações que acreditam que a mudança que se aproxima se resume apenas à tecnologia, em vez de englobar também o desenvolvimento humano, provavelmente ficarão para trás…

Muitas das tecnologias que moldam o mundo moderno não surgiram por acaso, mas sim do intelecto e da resiliência de Mulheres que desafiaram as limitações do seu tempo – barreiras tecnológicas, culturais e as nossas (dos homens). 😊

Ficam aqui alguns exemplos:

A almirante Grace Hopper foi uma pioneira da computação e criou o primeiro compilador (A-0), permitindo que humanos escrevessem código em palavras em vez de números. O seu trabalho deu origem ao COBOL, uma linguagem de programação focada em negócios que ainda hoje processa triliões de dólares em transações bancárias diariamente.

A atriz e inventora Hedy Lamarr codesenvolveu um sistema de “salto de frequência” para comunicações seguras durante a II Guerra Mundial, um princípio técnico usado no Wi-Fi moderno.

A engenheira Radia Perlman criou o protocolo Spanning Tree, essencial para garantir que as redes de internet não entrassem em colapso, sendo chamada por muitos de “Mãe da Internet”.

A química Stephanie Kwolek descobriu um material ultrarresistente em 1965, utilizado hoje em coletes à prova de bala e cabos de pontes suspensas – o Kevlar.

Letitia Geer patenteou em 1899 um design que permitiu que médicos e enfermeiros injetassem substâncias usando apenas uma mão.

Marie Van Brittan Brown inventou o primeiro sistema de segurança residencial com vídeo em 1966, precursor do moderno circuito fechado de televisão CCTV

Mary Anderson patenteou o dispositivo de limpa-vidros em 1903, após ver condutores a terem de abrir as janelas dos carros em plena tempestade para limpar o vidro.

Josephine Cochrane inventou a primeira máquina de lavar louça comercialmente bem-sucedida em 1886, movida por pressão de água.
No seguimento do Dia Internacional da Mulher, para além da homenagem à dimensão técnica e de conhecimento, partilho também a minha gratidão a todas as Mulheres pela dimensão e pelos impactos relacionais e emocionais que trazem à minha vida, a todos nós e ao mundo. 😊

A METAMORFOSE DO TRABALHO

O TRABALHO E OS EMPREGOS DESACOPLARAM-SE

2025 terá marcado o auge dos “empregos humanos” a tempo inteiro. As pessoas descobriram que é possível trabalhar e obter rendimentos sem ter um cargo full-time. As organizações continuam a expandir o uso de colaboradores contratados, força de trabalho em tempo parcial, ou adotar o uso de colaboradores-agente (“colaboradores” impulsionados por IA).

Como se consegue executar o mesmo trabalho (mas será melhor?) com menos Pessoas, os empregos de hoje serão substituídos por um menor número de funções a tempo inteiro e uma explosão de trabalhos freelance e fracionados, além de colaboradores-agente.

Tal como nós compilamos playlists para personalizar a música de acordo com o estado de espírito e ocasião, em vez de comprar discos completos ou vinil, as organizações vão compilar e aceder a competências e expertise para realizar trabalhos específicos. A contratação de colaboradores humanos para competências singulares será feita para projetos com duração definida – organizações “projetizáveis”.

OS FUTUROS COLABORADORES

No início desta década, os colaboradores da maioria das organizações eram uma mistura de colaboradores full-time, contratados e freelancers. Muito antes do fim desta década, a maioria dos colaboradores das organizações será composta por colaboradores-agentes e colaboradores fracionados (indivíduos com os benefícios de equidade e saúde de colaboradores a tempo inteiro, mas que trabalham e são remunerados a 50-80%).

Sincronizar Pessoas e agentes será um desafio significativo, criando dificuldades na gestão e alinhamento de cinco tipos de colaboradores e respetivos segmentos de necessidades, expetativas, treino e recompensas – full-time, freelance, contratados, fracionados e agentes.

Simples. 😊

A LIDERANÇA REINVENTADA

Muitos líderes e gestores possuem grande conhecimento e experiência. Muito desse conhecimento é factual e baseado em dados. Parte dele é uma “inteligência cristalizada”, resultante da capacidade de reconhecer e combinar padrões. A IA está a tornar obsoleta grande parte deste conhecimento e dados. A inteligência cristalizada pode tornar-se uma faca de dois gumes, pois no novo mundo da IA, padrões antigos podem já não ser válidos.

Tudo isto torna as Inteligências Orgânicas – Emocionais & Colaborativas + Críticas & Criativas – ainda mais essenciais.

Para ter sucesso, cada gestor e líder terá de aprender novas competências e formas de trabalhar — QdA, ou quociente de aprendizagem —, enquanto desaprender métodos antigos também será fundamental — QdD ou quociente de desaprendizagem.

Imagina passar trinta anos a aprender uma indústria e respetivos processos e depois ter de reinventar grande parte do que se sabe! Sermos profissionais e organizações líquidos poderá ser de valor. 😊

Quando a maioria dos colaboradores não forem humanos ou a tempo inteiro, e os colaboradores humanos estiverem distribuídos pelo mundo, serão necessárias novas formas de inspirar e gerir equipas.

A zona de influência vai substituir a zona de controlo. Organizações como “comunidades” vão substituir organizações como “famílias” (algo que quase nunca foram).

É por esta razão que as organizações que acreditam que a mudança que se aproxima se resume apenas à tecnologia, em vez de englobar também o desenvolvimento das capacidades humanas, provavelmente ficarão para trás.

O DESIGN ORGANIZACIONAL = TALENTO EM QUALQUER LUGAR + IA ADEQUADA

Com a IA, milhões de pessoas em todo o mundo têm acesso a ferramentas extraordinárias, que potenciam ainda mais os profissionais altamente qualificados. Então, encontrar e reter o melhor talento será fundamental. Talento como defino aqui. 😊

O “regresso” para locais fixos e trabalho cinco dias por semana será (já é) visto como uma incapacidade da liderança em compreender o presente e (re)imaginar o futuro.

Com milhões de pessoas em todo o mundo a serem mais “produtivas” com as ferramentas de IA, é provável que as organizações sejam mais pequenas, mais distribuídas e muito mais rentáveis. Além disso, devido ao talento “agente” e fracionado, a maioria dos colaboradores de uma empresa estará fora das suas instalações físicas ou será apenas virtual.

IMPLICAÇÕES PARA ORGANIZAÇÕES E TALENTOS

Enquanto líderes inteligentes e estrategas começam agora a planear em torno destes novos temas, também os talentos o fazem.

Uma mentalidade que todos deveriam adotar é pensar em si próprios como uma “empresa de um só” e começar ativamente a “arquitetar a carreira”.

Significa que todos precisamos aprimorar continuamente as nossas capacidades para conseguirmos ser contratados ou mantermos os nossos cargos, com base nas nossas aptidões e capacitação.

Também será importante ser reconhecido pela colaboração e generosidade, para que possamos maximizar as nossas opções e construir relações, reputações e redes muito antes de realmente precisarmos delas.

Isto é importante porque:

a) Iremos procurar e ser remunerados por trabalho baseado em projetos em vez de empregos a tempo inteiro;

b) As organizações com as quais trabalhamos — ou para as quais trabalhamos — serão completamente reestruturadas;

c) Muitos líderes atuais não conseguirão reinventar-se e, infelizmente, desaparecerão na irrelevância, enquanto um novo tipo de líder, sempre em evolução, irá emergir; e

d) Grande parte do nosso conhecimento e experiência atual terá muito pouco valor.

Em tempos sísmicos, quem se reinventa mais cedo é quem prospera.

(Net)WORTH vs. (Net)WORK

Como profissionais e organizações, estamos ainda muito focados na produtividade, eficácia e resultados. O que realmente nos vai safar são os impactos, o valor, as soluções e a ambição moral organizacional.

Passar do Work para o WORTH é uma transição “desafiante” nos dias de hoje.

Porque o Worth significa “valer a pena”. E pensa na quantidade de trabalho e tarefas (work) que realizas que não valem mesmo a pena. 😊

Atingir o Worth significa adiar a gratificação, reconhecimento, resultados imediatos pela consistência, critério, ética, resiliência, colaboração, criatividade e capacitação contínuas, que tornam o presente melhor. E assim, o futuro humanista é algo possível e promissor.

Para isso, é importante sabermos navegar no seguinte roadmap organizacional humanista:

Parar. Observar. Com Empatia, Mente e Coração abertos. 

Compreender o que se passa e ter Insights. Relacioná-los com o teu Trabalho e Organização.

Imaginar caminhos e possibilidades. Convertê-los em Ideias, Produtos, Serviços.

Alinhar as equipas, funções, competências e distribuir trabalho. Executar integrando a Performance Individual e Colaborativa.

Nesse sentido, considero que existem 3 pilares que metamorfoseiam líderes, equipas e organizações: Responsabilidade, Respeito e Humildade.

RESPONSABILIDADE

Assumir as tuas ações, decisões e o teu impacto nos outros.

Líderes e profissionais conscientes não desviam — refletem. Responsabilizam-se a si próprios antes de responsabilizarem os outros. A responsabilidade é, na sua essência, uma escolha consciente: é ser o autor das tuas ações e não a vítima das circunstâncias.


RESPEITO

Valorizar a perspetiva, a experiência e o contributo de cada pessoa.

O respeito é a moeda da segurança psicológica. Quando as pessoas se sentem genuinamente respeitadas, partilham ideias, assumem riscos e colaboram com maior profundidade. Não se trata de ser simpático — trata-se de criar um ambiente onde vozes diversas moldam decisões melhores.

HUMILDADE

Saber que não se sabe — e estar aberto a aprender com qualquer pessoa.

Os profissionais mais humildes são os mais eficazes. Criam espaço para que os outros se destaquem, reconhecem os seus erros abertamente e procuram ativamente perspetivas diferentes das suas. A humildade não é fraqueza — é uma das formas mais sofisticadas de inteligência emocional e maturidade profissional.

Quando estes três pilares estão vivos numa organização, a cultura transforma-se.

As cerimónias Agile deixam de ser rituais burocráticos e tornam-se espaços genuínos de crescimento.

O Design Thinking deixa de ser uma técnica de workshop e torna-se uma mentalidade e abordagem estratégica.

O Coaching e o Mentoring deixam de ser programas de RH e passam a ser a forma natural como os líderes desenvolvem as pessoas.

As ferramentas e frameworks não criam cultura por si sós. A Responsabilidade, o Respeito e a Humildade fazem-no. As ferramentas apenas lhes dão estrutura e linguagem.

 

CODA

Olhando para dentro, para o lado e à minha volta, cada vez mais estou com vontade de viver em Slow Living e Slow Working. 😊

E trabalhar com pessoas e profissionais, projetos e organizações, desafios e oportunidades fixes (ou que, mesmo que ainda não sejam ou se sintam fixes, que tenham uma genuína vontade de o ser). 😊

Obviamente, isso inclui contribuir em projetos com contextos, desafios, problemas, oportunidades e pessoas “desafiantes” (são quase todos assim). Não fujo a isso. 😊

Por “fixes” refiro-me a Pessoas que reconhecem o trabalho como sendo o maior catalisador de mudança no mundo. Acreditam que aquilo que eles e a sua organização fazem pode ser um veículo da ambição moral que existe em todos nós. Se o reconhecem claramente ou ainda de forma difusa, não interessa. A Essência está lá.

É também muito fixe quando a abordagem ao nosso Desenvolvimento Profissional funciona como uma janela indireta para o nosso sentimento interior de Amor Essência – a sensação de que estamos relativamente bem e em paz, sentido alegria e gratidão pelo que corre bem e aceitação proativa do que é mais desafiante. Se o sentimos consistentemente ou ainda de forma descontínua, não interessa. O Potencial está lá.

Fixe também significa que os Produtos, Serviços, Soluções da organização são desenhados para se obter os seguintes resultados – impacto humanista, valor, acessibilidade democrática, sustentabilidade e ética. Se o materializam regularmente ou ainda estão aos soluços, não interessa. A Empatia e Ideias estão lá.

E é fixe reconhecer o nosso próprio estilo de produtividade profissional e potenciar a nossa inteligência coletiva. Se já o colocamos em prática ou ainda estamos algo perdidos, não interessa. A Performance está lá.

Eu acredito que (com algumas exceções) todos os profissionais e organizações são, por inerência, bem fixes. 😊

Se calhar só conseguimos “ver” como estamos. E nem tanto “sentir” como realmente Somos.

E se calhar é mesmo esta a metamorfose de que precisamos, que te parece? 😊


Obrigado, Abraço e Fica Bem,

H