A felicidade é a aceitação corajosa da vida
— ERICH FROMM
VALOR CRIADO E TRABALHO REALIZADO PODEM ANDAR DESFASADOS – ESTES 3 PILARES PODEM SER A SOLUÇÃO
Tough Love. “Cartas de um Homem de Sucesso ao seu Filho“, de George Horace Lorimer, é uma leitura cheia de ideias práticas e de ironia mordaz, para entender o “verdadeiro” significado do sucesso. 😊
Gostei mesmo de lê-lo. Acho que foi a primeira vez que consegui ver descrito um tough love sincero, assertivo, seco e ao mesmo tempo com alguma tranquilidade, foco no que interessa e de genuíno (embora algo distante) amor, carinho e orgulho, por parte de um pai.
Com humor, franqueza e uma dose de exagero, ainda alinhado com uma matriz cultural e social algo “limitada” – as cartas são dos anos 1890 – este clássico tornou-se um “manual” para quem entra no mundo adulto – apresenta a noção do esforço, dedicação, humildade e o sentido prático que implica.
Neste livro, o personagem John Graham, um empresário que cresceu a pulso, escreve uma série de cartas ao filho Pierrepont, através das quais lhe apresenta conselhos claros e diretos sobre ética, trabalho, caráter e responsabilidade.
Ignorância. Ao contrário do que sempre pensei, a ignorância pode ser, em alguns casos, uma maravilhosa bênção. 😊
Estou sempre a falar da importância de termos agência e pensamento crítico, para melhor podermos aferir o que realmente está a acontecer e é importante, para, a partir daí, tomarmos as melhores decisões e colocarmos em prática as ações que nos trazem os melhores impactos e soluções para as pessoas e o mundo, através do trabalho.
Mas por muito pensamento crítico que possamos ter, isso de nada adianta se não conseguirmos ter um “caudal” adequado de informação, dados e conhecimento que absorvemos. Somos seres ilimitados como Pessoas, mas limitados como drives na cloud ou discos rígidos. 😊
Por mais que precisemos de pensamento crítico, também precisamos de ignorar de forma crítica.
Ignorar de forma crítica é a capacidade de escolher o que ignorar e onde investir as nossas limitadas capacidades de atenção. Ignorar de forma crítica é mais do que simplesmente não prestar atenção. É praticar hábitos conscientes e saudáveis face à sobreabundância de informação.
RESPONSABILIDADE, RESPEITO, HUMILDADE
Na primeira parte deste artigo, partilhei contigo algumas tendências e weak signals associadas ao trabalho e às suas possíveis metamorfoses.
Apresentei a importância de olhar para os resultados dos profissionais e da organização como Valor e Impacto – Worth, e nem tanto a execução de tarefas –Work. Isto poderá dar-nos uma vantagem competitiva profissional no presente e ao mesmo tempo robustecer uma abordagem organizacional humanista – heartsets, mindsets, comportamentos, para um melhor futuro.
Para dar uma resposta fixe e eficaz a todas estas maluqueiras que vivemos e à forma taralhouca como nos estamos a relacionar como Pessoas – em nós mesmos e com os outros, em contexto organizacional, podem ser importantes os seguintes “pormenores”:
A RESPONSABILIDADE
Assumir as tuas ações, decisões e o teu impacto sobre os outros.
A responsabilidade começa pela autoconsciência. É saber como as tuas decisões afetam a equipa, reconhecer quando erras e corrigir o rumo sem hesitar — não por pressão externa, mas por compromisso interno com a integridade.
Se lideras pessoas e geres processos, esta responsabilidade estende-se ao desenvolvimento delas. És responsável não apenas pelos resultados da equipa, mas também pela qualidade do ambiente onde colaboram.
Interagir com responsabilidade significa dar feedback honesto e atempado, reconhecer o contributo individual e garantir que cada pessoa tem as condições necessárias para crescer e dar o seu melhor.
A responsabilidade organizacional vai além do cumprimento de métricas e objetivos. A organização assume as consequências das suas decisões perante os seus colaboradores, clientes e sociedade. Uma cultura organizacional verdadeiramente responsável aprende com o erro. Enfrenta os desafios. Não transfere culpas — resolve.
COMO MATERIALIZAR:
- O Coaching apoia os profissionais na identificação dos seus recursos, aspirações, pontos cegos e na assunção consciente da sua jornada de desenvolvimento. Um Coach não dá respostas — ajuda a formular as perguntas certas, criando clareza sobre onde estamos, onde queremos chegar e o que nos impede de avançar. É um processo profundo de responsabilização pessoal.
- O Agile distribui a responsabilidade pelas equipas auto-organizadas. Cada membro da equipa sabe com o que se comprometeu, o que entregou e o impacto do seu trabalho no coletivo. Torna visível o trabalho e torna a responsabilidade uma parte integrante do fluxo de trabalho diário.
- Os OKR (Objectives & Key Results) ligam a responsabilidade individual aos objetivos organizacionais — tornando o accountability visível, mensurável e transparente para toda a organização. Quando os objetivos são partilhados, a responsabilidade torna-se coletiva e cristalina.
- O Mentoring reforça a responsabilidade através do exemplo. Um mentor que partilha as suas próprias experiências de erro e aprendizagem transmite uma mensagem poderosa: ser responsável não significa ser perfeito — significa ser honesto e comprometido com a melhoria contínua.
O RESPEITO
Valorizar a perspetiva, a experiência e o contributo de cada pessoa.
Um líder que escuta ativamente, que reconhece o trabalho da sua equipa e que trata cada pessoa com dignidade — independentemente do seu nível hierárquico — está a construir as bases de uma cultura organizacional saudável. O respeito constrói-se através de comportamentos deliberados, dia após dia.
Manifesta-se na forma como damos feedback, como tomamos decisões que afetam as equipas e como reconhecemos publicamente o contributo individual. Um líder/gestor que respeita a equipa não monopoliza o mérito — partilha-o. Não silencia as vozes discordantes — convida-as.
A nível organizacional, o respeito é a diferença entre uma cultura declarada e uma cultura vivida. Muitas organizações afirmam respeitar as pessoas nos seus documentos de valores — mas falham em criar as condições práticas para que esse respeito seja experienciado no dia a dia. Através de processos transparentes, espaços de diálogo genuíno, políticas de inclusão, que vão além dos discursos.
COMO MATERIALIZAR:
- O Design Thinking e a Inovação Organizacional são construídos sobre empatia radical — compreender profundamente utilizadores e colegas antes de avançar para soluções. Ferramentas como mapas de empatia, entrevistas de utilizador e jornadas de experiência incorporam o respeito no próprio processo criativo, tornando-o estrutural e não apenas intencional.
- O Mentoring é um grande ato de respeito. Um mentor investe tempo e experiência para ajudar outra pessoa a crescer — sinalizando assim que o desenvolvimento dessa pessoa é importante. Esta relação cria um ciclo virtuoso: quem é respeitado no seu crescimento tende a respeitar o crescimento dos outros.
- O Coaching reforça o respeito pela autonomia individual. Um Coach parte do princípio de que a pessoa tem os recursos necessários para crescer — e que o seu papel é apoiá-la a aceder a esses recursos.
- O Pensamento Crítico e Criativo promove o respeito intelectual — a capacidade de considerar seriamente uma perspetiva diferente da nossa antes de a refutar. Ferramentas como o método de steel-manning (construir o melhor argumento possível para uma posição contrária à nossa) treinam esta competência de forma prática.
- As frameworks de Cultura Organizacional como o Competing Values ou ferramentas como o Culture Amp e o Gallup Q12 ajudam as organizações a diagnosticar se o respeito é genuinamente vivido. Os dados revelam o que os discursos escondem. Torturem-se os números, para que eles digam a verdade. 😊
A HUMILDADE
Saber que não se sabe — e estar aberto a aprender com qualquer pessoa.
Para um líder, ser humilde significa reconhecer que o seu título não implica ter sempre a melhor resposta. Significa perguntar antes de concluir, ouvir antes de decidir e admitir quando errou — não como sinal de incompetência. “Apenas” como demonstração de integridade. 😊
A humildade traduz-se na capacidade de reconhecer o talento e o conhecimento das equipas. É criar condições para que esse talento floresça sem precisar de validação constante. Um líder/manager humilde delega com confiança, celebra o sucesso dos outros genuinamente e está disposto a ser desafiado pelas pessoas que lidera.
A nível organizacional, a humildade manifesta-se na capacidade de aprender com os erros sem os esconder, de ouvir clientes e colaboradores com genuína abertura, e de questionar modelos de negócio e processos que “sempre funcionaram assim.” As organizações mais inovadoras não são necessariamente as mais brilhantes — são as mais honestas acerca das suas limitações e as mais rápidas a adaptarem-se.
COMO MATERIALIZAR:
- Pensamento Crítico – O Questionamento Socrático, os Seis Chapéus de Bono, First Principles treinam líderes e equipas a desafiar pressupostos, separar factos de opiniões e tomar melhores decisões. Questionar o próprio raciocínio é um exercício diário de humildade intelectual.
- Design Thinking – O princípio do Beginner’s Mind encoraja a abordar os problemas sem ideias preconcebidas — uma prática de humildade intelectual. Assumir que ainda não sabemos tudo sobre um problema é o primeiro passo para encontrar soluções verdadeiramente inovadoras.
- Coaching e o Mentoring em conjunto criam uma cultura de aprendizagem recíproca. Líderes que são acompanhados por um Coach modelam a humildade para as suas equipas. Líderes que fazem mentoring descobrem o quanto aprendem com quem orientam. A aprendizagem torna-se assim uma via de dois sentidos.
- A Cultura Agile reforça a humildade através das retrospetivas — momentos estruturados onde a equipa reflete coletivamente sobre o que correu bem e o que pode melhorar. Não há espaço para egos inflados quando o processo convida regularmente à autocrítica construtiva.
CODA
Será que existe “karma” nas organizações? Claro! 🤣
O Karma Organizacional é a aplicação do princípio de causa e efeito ao ambiente corporativo. Diferente de um conceito puramente místico, refere-se à ideia de que a cultura, os valores e as decisões de uma empresa geram efeitos diretos na sua reputação, retenção de talentos e resultados financeiros.
A cultura de uma empresa reflete o karma acumulado pelas atitudes dos seus líderes e colaboradores. Cada ação tomada por uma organização — desde a contratação até ao customer service — cria uma reação em cadeia. Ações desonestas e ambientes tóxicos criam obstáculos futuros. A prosperidade empresarial não depende apenas de processos e produtos, mas também do alinhamento ético e do impacto social da empresa.
Considero que a Responsabilidade, Respeito, Humildade, profissionais e organizacionais, podem ser uns ótimos pilares para que tu, equipa, colegas e a tua organização possam experienciar um bom karma.
E assim, tornar claro:
- Qual o Impacto e Valor a entregar – Propósito;
- Como fazer o que tem de ser feito de forma exequível, desejável, viável e de forma ética e sustentável – Eficácia;
- Como otimizar recursos e potenciar o capital humano ao nível do seu conhecimento, da sua experiência e das suas ideias – Eficiência.
Para dar resposta a este mundo taralhouco, as capacidades e recursos de que precisamos, associados ao trabalho, provavelmente estão guardados no local mais inusitado e assustador – em nós mesmos. 😊
Quando estás perdido e overwhelmed, não precisas de motivação. Precisas de perspetiva, critérios de prioridade e conhecimento.
Quando já estás “educado” e “consciente”, não precisas de mais um livro ou formação. Precisas de testar, experimentar, executar, iterar.
Quando já estás a executar, não precisas de uma nova estratégia. Precisas de consistência.
Certamente te lembras do célebre “conselho da ferrovia” 😊:
- Pare!
- Escute!
- Olhe!
Experimenta, e quem sabe, os passos seguintes irão tornar-se claros. Mesmo que não saibas para onde ir, certamente já estarás a caminho!
Obrigado, Abraço e Fica Bem,
H
