Onde o amor impera, não há desejo de poder; e onde o poder predomina, há falta de amor. Um é a sombra do outro
— CARL JUNG
Managers e Team Leaders como potenciadores organizacionais
Para muitas coisas, os Estados Unidos da América não são grande exemplo e não preciso de gastar espaço precioso neste texto para dar exemplos, que remontam desde os primórdios da formação da nação, até aos dias de hoje.
Mas existe algo que admiro na forma como os seus sistemas estão construídos, desde a política ao desporto (sendo que esta é a dimensão que melhor conheço).
Existem mecanismos denominados de Checks and Balances (que se pode traduzir de forma simplista por validações e contrapesos), que basicamente permitem contrabalançar as influências pelas quais uma organização ou sistema são regulados.
Os Checks and Balances são as várias responsabilidades e procedimentos estabelecidos para reduzir erros, prevenir comportamentos impróprios ou diminuir o risco de centralização de poder. Garantem que nenhuma pessoa ou departamento tem controlo absoluto sobre as decisões, as responsabilidades atribuídas são claramente definidas e é incentivada a cooperação na conclusão das tarefas. Para um bem e ganho comuns.
Inicio o artigo com esta temática, pois o que realmente desejo é partilhar uma outra. 😊
Falo sobre de que forma os Checks and Balances se manifestam numa organização através da gestão intermédia ou middle management.
Quero partilhar os impactos que surgem quando uma organização possui uma classe média forte. 😊
CONTEXTO
Seja devido a avanços tecnológicos, mudanças de mercado ou reestruturação interna, a mudança é uma constante. No entanto, o sucesso dessas transformações depende em grande parte de um grupo muitas vezes negligenciado: os gestores intermédios e managers.
Estes desempenham um papel fundamental na estrutura de qualquer organização, servindo muitas vezes como o elo crucial entre os colaboradores mais especializados/operacionais e as suas lideranças de topo. Com a natureza do trabalho em rápida evolução, os gestores intermédios tornar-se-ão um persona organizacional ainda mais crítico para o futuro. Infelizmente, muitas empresas não conseguem aproveitar o seu potencial de forma eficaz. 😐
ALGUNS CONTRIBUTOS / IMPACTOS DOS MANAGERS
Os managers navegam todos os dias nas denominadas zonas cinzentas de uma organização. No limbo entre a estratégia e as operações, entre a liderança e a gestão, entre processos e suporte emocional às pessoas.
Também fazem parte da cola que faz acontecer a Engenharia Organizacional. Aqui estão alguns dos seus papéis e contributos:
INTERMEDIÁRIOS ENTRE LIDERANÇAS E COLABORADORES
Os managers estão no Caminho do Meio. Têm um contacto próximo com os colaboradores, equipas e com as lideranças. Têm uma perspectiva única sobre o que realmente se passa ao nível das pessoas, equipas, processos, atividades, resultados e progresso.
Os managers são os mensageiros e arautos das mudanças organizacionais, de regras e decisões estratégicas tomadas pela liderança. E fazem chegar aos líderes o verdadeiro pulso e clima organizacional da empresa e respetivos desafios e oportunidades de melhoria, manifestados pelos colaboradores.
LIGAÇÃO COM OUTRAS ÁREAS FUNCIONAIS
Do que tenho visto, muitas vezes os managers são apanhados em “conflitos” e dinâmicas de poder, que ocorrem com os respetivos líderes, o que cria uma entropia perfeitamente evitável.
Por norma, os managers intermédios querem e sabem como colocar as coisas a funcionar, mas estão condicionados pelas dinâmicas referidas acima.
Sem esta colaboração e comunicação ao nível intermédio, silos e formas divergentes de trabalhar podem materializar-se. Isso, por sua vez, cria ineficiências, gargalos e experiências inconsistentes para os clientes e confusão nos restantes colaboradores.
FLUXO DO TRABALHO
Uma habilidade chave que os managers possuem é a capacidade de delegar. Partilhar algumas tarefas com as equipas ajudará a aliviar a carga e proporciona oportunidades de crescimento.
Outra habilidade importante que os gestores dominam é a priorização de tarefas. Sem isto, os colaboradores podem ficar desalinhados e concluir em primeiro lugar tarefas menos importantes. Assim, os managers atribuem o trabalho aos seus colaboradores com base no quão sensível ao tempo ou crucial é a tarefa.
TREINAR E DESENVOLVER PESSOAS
Um manager terá uma equipa produtiva e de alto desempenho quanto melhor suportar o desenvolvimento profissional e pessoal dessas pessoas. Este papel dos gestores intermédios passa por “conhecer” e entender os objetivos de curto e longo prazo das suas equipas, no âmbito da organização.
Quando aos colaboradores não é proporcionado um bom plano de indução, treino e desenvolvimento, certamente vai existir uma maior probabilidade de erros, trabalho improdutivo, desmotivação e ineficácia em materializar as boas práticas e atingir os resultados.
REMOVER BLOQUEIOS
Os bloqueadores são as coisas que nos impedem de concluir o nosso trabalho. Os managers são vitais para uma organização porque têm as competências e o “faro” necessários para agir como desbloqueadores e resolver problemas da sua equipa, para que esta possa continuar o seu trabalho.
AMBIENTE DE TRABALHO SAUDÁVEL
Definir um tom positivo no local de trabalho é essencial para promover um ambiente e uma cultura psicologicamente seguros. Os bons managers sabem como alcançar esta envolvente saudável escutando as necessidades dos membros da sua equipa e zelando pelo seu bem-estar.
A segurança psicológica é a capacidade de nos sentirmos seguros para expressar os nossos erros e falhas, limites, e confiar nos outros, estando abertos para reconhecer as suas preocupações legítimas, receios e o que precisa de ser diferente – tudo sem o risco de ser envergonhado, prejudicado ou penalizado.
Tudo isto então “pede” o desenvolvimento de um MQ (Management Quocient), que passa por capacitar os managers nas 3 seguintes galáxias:
- Evolução das Pessoas
- Transformação Organizacional e Foco em Valor e Cliente
- Cultura Organizacional e Equipas e Processos Ágeis
DESAFIOS DOS MANAGERS
Todos os dias, os managers de vários setores de negócio enfrentam uma série de desafios: tempo limitado, recursos inadequados, reconhecimento insuficiente e falta de capacitação e tempo para cumprir uma função crítica dentro da organização: o desenvolvimento das suas próprias equipas.
Os managers conciliam prioridades concorrentes e expectativas pouco claras. Uma queixa comum gira em torno dos líderes seniores que, sem um conhecimento profundo de tarefas ou contextos de uma realidade mais operacional, de cliente e de processos, frequentemente exigem objetivos nada realistas.
Muitas vezes pede-se ao manager que assuma tarefas que podem não estar bem alinhadas com os seus pontos fortes, o que aumenta o stress e desmotivação.
Os gestores estão muitas vezes descontentes com os próprios sistemas construídos para os ajudar. As avaliações de desempenho e os programas de desenvolvimento de carreira tendem a ser particularmente decepcionantes para os managers, pelo que eu escuto e pude pesquisar.
Isto também acontece porque reconhecem a importância da capacitação e desenvolvimento, tanto para os membros da sua equipa como para si próprios. No entanto, muitas vezes encontram dificuldades em obter apoio e orçamento por parte dos líderes executivos ou mesmo dos RH / Learning & Development.
A confiança surge como um outro tema recorrente. Eles desejam receber a confiança dos seus próprios líderes para executar tarefas e provocar mudanças à sua própria maneira, o que, por sua vez, os ajuda a ganhar a confiança das suas equipas. Lamentavelmente, e em muitos casos, o que recebem é a microgestão.
O QUE FAZER
O CEO da Microsoft, Satya Nadella, destaca sempre a importância dos managers, dizendo que estes são os concierges de serviço completo numa organização.
A pesquisa mostrou que os managers são cruciais quando se cria um ótimo local de trabalho. O Project Oxygen da Google encontrou uma correlação causal entre a competência técnica, emocional e relacional dos managers e melhores resultados e performance das respetivas equipas.
As seguintes estatísticas corroboraram esta afirmação:
- Os colaboradores têm uma probabilidade 7,9 vezes maior de permanecer na organização, quando, de forma consistente, recebem oportunidades de crescimento (delegação, formação) por parte dos seus managers;
- Um bom management contribui para um comprometimento 22% superior em todas as equipas;
- Equipas com managers capazes e empáticos contribuem para um aumento de 79% da segurança psicológica, o que é um dos fatores essenciais para um desempenho eficaz.
DESENVOLVER AS SUAS CAPACIDADES DE LIDERANÇA
A liderança e a gestão são habilidades que podem ser ensinadas e desenvolvidas, assim como qualquer outra competência
Além das capacidades técnicas que os atuais e futuros managers precisam para serem bem-sucedidos na supervisão de processos e projetos, é importante proporcionar oportunidades de trabalharem e se capacitarem na comunicação e escuta, e no que é necessário para serem agentes de mudança.
DESENVOLVER SUAS HABILIDADES DE SEGUIDORES
Todo o bom manager é também um bom seguidor, tendo em conta o seu papel e localização na cadeia alimentar de uma organização. 😊
Esta faceta muitas vezes negligenciada no management significa que eles devem ser capazes de avançar em determinada direção, aceitar feedback e apoiar a mudança organizacional.
Além de liderar efetivamente suas próprias equipas, eles também precisam de mostrar que estão motivados e responsáveis como colaboradores, serem os seus próprios líderes.
Abordagens como apostar cada vez mais nos 1:1 com agenda, expetativas, outputs e regularidades bem definidas, partilhar o panorama geral (informação) e co-planear o que poderão ser as melhores prioridades, atividades e processos (colaboração), e criar sistemas e processos para accountability podem ser abordagens práticas e eficazes.
ENVOLVIMENTO NO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DE OUTROS
Cerca de 27% dos colaboradores abandonam as suas funções e organização devido a falhas e incongruências nos processos de recrutamento, contratação e onboarding.
Para os recém-chegados, pode ser extremamente difícil entender os valores culturais da empresa e como é que esta “funciona”. Os managers desempenham um papel vital no processo de integração e criação de sentido de pertença dos recém-chegados e dos que já lá estão (independentemente do seu nível de experiência e função).
PROPORCIONAR-LHES OPORTUNIDADES DE INTERAÇÃO (COM A EQUIPA E EM EQUIPA)
Os respetivos líderes podem incentivar os managers a participarem regularmente em eventos e reuniões importantes – retiros estratégicos, apresentação de resultados, partilha de objetivos, etc.
Proporcionar tempo, espaço e recursos para que os gestores intermédios possam promover o sentido de pertença nas suas equipas também uma abordagem seminal.
Também crucial é proporcionar momento de trabalho colaborativos entre os vários managers, para que possam reconhecer o que implica o trabalho de cada um e como, com essa informação, podem sincronizar prioridades, tarefas, timings, resultados de forma colaborativa.
ESCOLHER A PESSOA CERTA, NÃO A ÓBVIA
Assumir que alguém na tua empresa será capaz de liderar e motivar eficazmente as pessoas apenas porque é bom no seu trabalho atual é um viés e uma armadilha fatal.
Tudo começa com a pessoa certa no papel certo. 😊
É importante fazer um ótimo scouting interno na procura de líderes informais.
Sabes certamente quais são – eles são a pessoa “go-to” em qualquer equipa, ou entre os pares, “apenas” porque eles têm um certo jeito com as pessoas. Os colegas gravitam em torno deles. Eles são responsáveis, confiáveis e altamente comprometidos.
São os líderes de conexão organizacional. É importante encontrar a experiência ou potencial para liderar pessoas e gerir processos, e avaliar a personalidade e o temperamento certos para ter sucesso com ambos. O DISC e PDA podem ajudar nisto.
CODA
Atuais e possíveis managers talentosos existem em todas as organizações. Muitas vezes, devido a uma espécie de miopia organizacional, estão “escondidos” bem à vista de todos.
Uma das decisões mais importantes que as empresas tomam atualmente é selecionar os seus managers. No entanto, uma pesquisa da Gallup descobriu que as empresas não conseguem escolher o candidato com o perfil adequado em 82% das vezes. Caramba! 😊
O manager serve como a pedra angular da estrutura de uma organização. São os ativos estratégicos que supervisionam as operações do dia-a-dia e orientam as suas equipas para os objetivos da empresa.
Isto é essencial para a experiência e produtividade dos colaboradores e para prosperar em ambientes dinâmicos e complexos.
Podemos comparar os managers a diamantes – já trabalhados ou ainda por polir. Ambos ganham a sua endurance através da alta pressão, a clareza e visão cristalina são os que os distingue dos demais, ambos são multifacetados e isso só enriquece as respetivas dimensões e o seu valor adquirido só tende a aumentar, mantendo-se os pontos anteriores.
Então, para polir e fazer brilhas estes diamantes, pode ser interessante redesenhar as organizações para um formato e tipologia de diamante. 😊
Com o objetivo de podermos criar Checks and Balances e uma Visão do Todo e do Bem Comum por parte das Lideranças de Topo, desenvolver e materializar todo o Potencial e Capacidades dos managers e criar Valor e Mestria nos Colaboradores.
Irei partilhar os meus vipes e devaneios sobre este formato diferente de organização no próximo artigo.
Obrigado, Abraço e Fica Bem,
H
