Formação nas Organizações? Experimenta a Andragogia Corporativa

Estou sempre disposto a aprender, mas nem sempre gosto que me ensinem

WINSTON CHURCHILL

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS – A ANDRAGOGIA CORPORATIVA

A minha transição do secundário para a faculdade (neste caso para um curso de Engenharia Eletrotécnica e de Computadores) foi no mínimo, sísmica. ?

Estava habituado a ter muito boas notas no liceu e para quase todas as disciplinas eu conseguia ver algum tipo de relação ou utilização.

Quer para meu deleite e prazer como a história, filosofia, português e inglês que alimentavam o meu prazer em ler, refletir e comunicar. Quer pela capacidade que me deram de compreender como funcionava o mundo – como a biologia, física, química e até a matemática, onde as coisas me foram enquadradas com exemplos de aplicações práticas.

No meu curso, as cadeiras dos dois primeiros anos eram denominadas de propedêuticas – ou seja eram as bases matemáticas, da química e física. Aqui estão alguns exemplos sobre o que tipo de temas a que eu dedicava os meus dias?:

Obviamente isto teve bastante impacto no meu “sucesso académico”. Estava a aprender conceitos e teorias, não a conhecer melhor o mundo, e assim sentia que a minha evolução, florescimento e curiosidade não eram de todo alimentadas por aquele tipo de aprendizagem. Foi desafiante.


Até que nos anos seguintes, as disciplinas começaram a ser muito mais práticas e “real world related”. 

Demonstravam (e podíamos simular) como funcionavam as tecnologias e o mundo e que tipo de produtos e serviços eram baseados nesse conhecimento. Prosperei a partir daí e a minha “performance” alavancou para os níveis que tinha no secundário. Mas mais importante do que isso, aquelas dimensões internas de que falei anteriormente começaram de novo a ser nutridas.

A minha inteligência e capacidade de aprendizagem não tinha mudado. Apenas a forma daquele conhecimento criar “rapport” em mim é que se tinha alterado.

Em contexto organizacional, a aprendizagem contínua é fulcral. Se as Pessoas e Mundo estão em constantes evolução e transformação no que diz respeito a necessidades e requisitos, expetativas e pains&gains, o mesmo acontece com os produtos, serviços, soluções e impactos atuais e futuros. O que obviamente faz com que o conhecimento e formas de trabalhar – imaginar, compreender, priorizar e decidir, executar e avaliar – tenham também de estar em constante mutação.

Os Profissionais estão cada vez mais empenhados em encontrar uma casa metafórica ou mesmo literal para 3 necessidade fundamentais – Propósito, Mestria e Autonomia. As organizações e o nosso trabalho são uma dessas casas, Hugo.

Como referi no artigo anterior sobre o Potencial Profissional, torna-se importante transformar os processos de formação das pessoas para processos de capacitação. Reforçando a prática do fazer. E introduzindo e aprofundando a prática do pensar, a prática do observar, a prática do sentir, a prática do decidir, a prática do colaborar, a prática do comunicar.

E é aqui que pode fazer sentido transformar de forma impactante a forma como desenvolvemos e capacitamos as Pessoas no âmbito de uma organização e transferimos para o dia-a-dia as habilidades, recursos e competências emocionais, relacionais, de auto atualização e de conhecimento que são importantes para a performance profissional.

Apresento-te então a Andragogia Corporativa (não, não é nenhuma condição médica ou fetiche?)

ANDRAGOGIA CORPORATIVA

A Andragogia, termo cunhado por Malcolm Knowles nos anos 70 do século XX, é uma ciência que estuda a “educação” para adultos. Com a finalidade de proporcionar uma “aprendizagem” efetiva para o desenvolvimento de habilidades e conhecimento.

Knowles organizou as suas ideias em torno da noção de que os adultos aprendem com mais facilidade em ambientes informais, confortáveis, flexíveis e sem ameaças. Parece mesmo a descrição de um ambiente corporativo. ?

Psicologicamente e principalmente emocionalmente, é suposto que à medida que vamos trilhando os caminhos na nossa vida, tornamo-nos responsáveis pela mesma, assumindo cada vez mais responsabilidade pelas nossas decisões.

Nesse sentido, esta abordagem pressupõe que uma grande parte da responsabilidade dessa evolução e aprendizagem é da própria pessoa. Alterando o papel de professor para um role de facilitador ou mentor: Existem alguns princípios e dimensões que descrevem a Andragogia Corporativa e como esta impacta e manifesta-se nos profissionais e organizações:

NECESSIDADE E PROPÓSITO – Tudo começa neste binómio – tornar claro o que trabalhar e porquê. Muitas vezes apenas o bom senso e a abordagem lógica acerca da importância e necessidade de determinada capacitação ou desenvolvimento de competências é manifestamente insuficiente para poder sequer “arranhar” outras dimensões das Pessoas – Identidade, Valores a nível interno e quais os tipos de entregáveis, acionáveis, transformações e resultados importantes – o que vou ganhar e o que vou deixar de perder através do percurso de desenvolvimento.

Isto muitas vezes não está claro em todas as partes interessadas – nos líderes, nos responsáveis por Pessoas e Cultura ou parceiros de Learning&Develoment, nos próprios participantes.

Como seres humanos ainda funcionamos muito em formato de pains&gains, que se correlaciona com as nossas vivências de apegos (gosto) e aversões (não gosto) e assim é importante conseguirmos comunicar como é que o Valor – resolução de problemas, poupar tempo, acessibilidade, novas experiências, segurança, auto atualização poderão ser materializadas em nós, na nossa equipa e na forma como trabalhamos através dos processos de desenvolvimento de competências e capacitação.

AUTOCONCEITO E AUTOCONHECIMENTO – Numa era onde supostamente temos toda a liberdade e muitas opções, sentimo-nos cada vez mais presos e condicionados. E isso só intensifica a necessidade dos profissionais em poderem Escolher.

Os profissionais são indivídu@s que desejam assumir o comando da sua jornada de aprendizagem e capacitação. São seres interdependentes que querem vivenciar um misto de autonomia com acompanhamento/mentoria.

Isso implica que as Pessoas conheçam elas próprias quais são os seus drivers de aprendizagem e capacitação e que os facilitadores/mentores possam também sincronizar essas características individuais com uma experiência de grupo de partilha e polinização de conhecimento e vivências profissionais.

EXPERIÊNCIA – Os profissionais possuem uma fundação riquíssima (até mesmo os menos experientes) que fornece uma base sólida da sua aprendizagem.

Analisam, racionalizam, sintetizam e desenvolvem novas ideias ou ajustam as antigas através do filtro das suas experiências pessoais, sociais, laterais e claro profissionais.

Cabe aos facilitadores e mentores do desenvolvimento das Pessoas em contexto organizacional identificar e aproveitar da melhor forma possível essas pepitas de ouro para ajudá-los a fazer conexões, perceber relevâncias e obter inspiração.

Isto tem o seu lado desafiante pois pode “mexer” com preconceitos e hábitos mentais que dificultam a passagem para uma nova forma de estar, sentir, pensar e trabalhar.

PRONTIDÃO/ABERTURA PARA A EVOLUÇÃO – Em tese, podemos dizer que a necessidade de nos desenvolvermos profissionalmente é uma reação que surge pela vontade de nos sincronizarmos com uma certa realidade ou cumprir determinadas atividade e objetivos.

Então, é preciso ajustar as ações de aprendizagem e capacitação corporativa aos problemas, oportunidades e objetivos profissionais reais.

Para os profissionais, a vontade ou prontidão para aprender vem da perceção da relevância do conhecimento. Querem saber como a aprendizagem os ajudará a melhorar as suas vidas, e aprendem melhor quando sabem que o conhecimento tem valor imediato para eles.

ORIENTAÇÃO PARA A APRENDIZAGEM – As pesquisas comprovam os benefícios de se conectar a aprendizagem e capacitação profissionais a tarefas/cenários autêntico e reais, fornecendo cenários de prática realistas através de jogos, simulações ou criação de artefactos (por exemplos os canvas).

Assim, os participantes encontram relevância na aprendizagem orientada para tarefas, que podem alinhar com as realidades do seu local de trabalho. Isto também exercita a sua capacidade de resolução de problemas que, por sua vez, lhes dá a confiança de que podem usar os seus conhecimentos recém-adquiridos para vencer os seus desafios pendentes.

MOTIVAÇÃO – Motivação extrínseca: A necessidade de fazer algo para alcançar um resultado que é desejado por algo ou alguém fora do indivíduo e obtido através da oferta de recompensas (dinheiro, bônus, troféu, elogios…) Motivação intrínseca: o desejo de fazer algo por causa de um interesse no tópico ou prazer na tarefa em si.

Mesmo que a nossa sociedade “mostre” o contrário e a situação económica e social nos faça duvidar disto, os profissionais respondem muito melhor aos fatores motivacionais internos. Como o desejo de ter maior satisfação no trabalho – propósito, mestria e autonomia – autoestima e qualidade de vida, do que aos externos como melhores empregos, promoções e salários mais altos;

IMPACTOS DA ANDRAGOGIA CORPORATIVA

O conceito de um desenvolvimento pessoal e profissional mais eficiente e qualificado faz com que esta abordagem seja vista como uma estratégia eficiente quando o assunto é a “educação” corporativa.

A andragogia Corportiva proporciona uma série de benefícios:

• Proporciona uma experiência mais participativa, diferenciada e construtiva nos momentos de aprendizagem e capacitação;
• Imprime um foco nas reais necessidades dos participantes, considerando as suas práticas e conhecimentos aplicados na rotina de trabalho, proporcionando um maior valor, impacto, engagement e ownership;
• Manifesta-se em dinâmicas personalizadas e com foco em vivências, servindo como simulação para tomadas de decisões mais acertadas;
• Permite aos profissionais colocarem em ação os seus raciocínios lógicos na execução das suas atividades. Permitindo que eles possam avaliar as consequências positivas ou negativas que uma determinada prática pode gerar para a empresa;
• Proporciona uma maior autonomia aos colaboradores, eles sentem melhor a importância dos seus esforços para os resultados alcançados;
• Estimula a partilha de opiniões, ideias e sugestões sobre os mais variados contextos da organização, por parte da equipa.

Uma verdadeira Employee Experience.

Obviamente que tudo isto pressupõe lideranças, culturas e climas organizacionais saudáveis, equilibrados, verdadeiros e focados nas Pessoas.

“Pede” que também possamos conhecer as nossas pessoas, o que as anima e inspira, quais são as oportunidades que desejam explorar e que desafios atuais e futuros podem criar algum obstáculo ao seu desenvolvimento profissional.

 O PAPEL DO FACILITADOR

Tendo em conta a complexidade e transversalidade desta abordagem de desenvolvimento e capacitação de Pessoas, pode ser interessante revisitar e fazer evoluir o papel da pessoa que promove a “aprendizagem” dos colaboradores.

Acredito cada vez mais que o papel de Facilitador – alguém que ao mesmo tempo partilha conhecimento e cria jornadas de aprendizagem e capacitação em formato de consultoria colaborativa – é uma abordagem que pode fazer a diferença.

Eu próprio estou a ser cada vez mais solicitado para projetos onde o objetivo é a preparação e capacitação de facilitadores internos em diversos âmbitos e contextos.

Desde a indústria automóvel (FMEAs e APQP, Resolução de Problemas), passando pelo desenvolvimento de produtos, gestão de projetos ou transformação organizacional (através do Design Thinking e Abordagens Agile), e pela preparação/mentoria de coaches e mentores internos.

E uso a facilitação para quase todos os projetos que realizo, seja sobre que tema for dentro daqueles que pertencem ao meu portfolio de atuação profissional:

• EVOLUÇÃO DAS PESSOAS – Desenvolvimento de Pessoas/Coaching/Mentoring;
• TRANSFORMAÇÃO ORGANIZACIONAL – Inovação Organizacional, Design Thinking e Criatividade;
• CULTURA & PERFORMANCE NO TRABALHO – Desenvolvimento de Cultura, Equipas e Workflows.

A facilitação honra a abordagem da Andragogia Corporativa pois materializa simultaneamente o respeito pelo contexto e individualidade dos participantes e da organização. Enquanto promove a sua responsabilização e ownership pelo seu próprio desenvolvimento.

O papel de um facilitador é entender o propósito, manter a equipa “imersa” no tópico, envolver todos os participantes nas discussões. E garantir que existem acionáveis, entregáveis, decisões e planos de ação. Basicamente, trata-se de dar palco aos colaboradores que, na verdade, são os melhores consultores internos de uma organização.

O facilitador cria o esqueleto, mas são os colaboradores, através do seu contributo, a colocar a “chicha”. ?

Existe um percurso onde as situações/problemas/oportunidades são definidas, mapeados no seu estado atual. Avaliam-se possibilidades e impactos. Definem-se ideias, soluções, decisões. Converte-se tudo isso para produtos, projetos, ações ou tarefas conforme os casos. E monitoriza-se se forma regular e participativa.

CODA

Como aconteceu com o Renascimento, acredito que apesar de toda a evolução exponencial das tecnologias, negócios, produtos e serviços, existem abordagens, filosofias, metodologias “mais antigas” que continuam super atuais e que promovem de facto o desenvolvimento e a inovação.

A Andragogia Corporativa é basicamente uma manifestação simultânea da interligação entre as Pessoas e Organizações, entre resultados e processos, entre as emoções e o conhecimento, entre a criatividade e os planos de ação, entre a autonomia e responsabilização.

E isso permite que possamos criar as melhores condições para, em contexto organizacional, promover o:

• Desenvolvimento Individual: o foco é a Pessoa e nesse sentido, a andragogia permite que esta desenvolva autonomia e adquira (auto) conhecimento. Dessa forma, fica mais bem preparada para poder atingir as suas metas pessoais;
• Desenvolvimento Organizacional: a andragogia corporativa permite aperfeiçoar a organização, através da partilha de conhecimento e capacitação/transferência do mesmo para o dia-a-dia de todos os colaboradores, para as tarefas, funções e respetivas atitudes e comportamentos.
• Impacto Social: assim, os entregáveis e acionáveis dos pontos anteriores levam ao desenvolvimento das melhores soluções e impactos. Através de produtos, serviços e iniciativas que dão resposta às necessidades, expectativas e aspirações das Pessoas e Mundo, explicitas e implícitas, do presente e do futuro.

Faz sentido?

Obrigado e Abraço,

H