Um diamante é um pedaço de carvão que se saiu bem sob pressão
— HENRY KISSINGER
Organizações Diamante – uma nova forma (literal) de desenharmos as empresas, o trabalho e as responsabilidades
Olá Hugo, espero que esteja tudo bem contigo,
Certamente já te deparaste no teu percurso profissional com algumas organizações que, mesmo existindo:
- uma marca estabelecida com boa posição no mercado;
- um bom portfolio de produtos e serviços;
- bons líderes e gestores a darem o seu melhor para se atingirem objetivos e resultados, dar resposta aos mercados e clientes, ao mesmo tempo implementando melhorias incrementais ou disruptivas, e ambicionando a excelência,
acabam com resultados assim-assim, medíocres ou às vezes simplesmente maus – em termos de desenvolvimento e motivação das pessoas, lucro, agilidade de processos, cultura, performance, etc.
Certamente já viveste este contexto em alguma altura da tua vida profissional ou através da experiência lateral dos que te rodeiam.
As organizações navegam em ambientes incertos e ambíguos.
Muitos líderes ainda assumem que a melhor maneira de lidar com a esta incerteza e plasticidade das Pessoas e Mundo é manter/reforçar linhas robustas de autoridade, comunicação e supervisão – a famosa pirâmide organizacional – na qual a autoridade é cada vez mais concentrada em cada vez menos indivíduos, à medida que se progride na cadeia alimentar. 😊
Ou seja, poucos Checks and Balances (que se pode traduzir de forma simplista por validações e contrapesos), que basicamente permitem equilibrar as influências pelas quais uma organização ou sistema são regulados.
Estes formatos organizacionais introduzem e mantêm dinâmicas de poder e silos de (não) comunicação funcionais, que muitas vezes impedem a organização de conseguir incorporar insights importantes, vindos de membros de nível hierárquico “inferior”, para melhor observar, decidir, agir, avaliar e aprender.
Para além disto, o pensamento sistémico de grupo ainda é de competição, de forma a “subir a escada corporativa”, o que pode promover conflitos desnecessários e dissidência/desmotivação dos colaboradores.
Crescer para os lados ou saber apreciar a riqueza do Suficiente são conceitos ainda não muito sexy nas organizações. 😊
No artigo anterior partilhei a minha visão sobre o impacto e possibilidades que o desenvolvimento e empoderamento da “classe média” organizacional pode trazer à própria empresa – pessoas, processos, produtos e serviços, bem como aos seus clientes e demais partes interessadas.
Os danos colaterais positivos 😊 do desenvolvimento individual e colaborativo de um profissional propagam-se de forma orgânica para outras dimensões da vida pessoal, familiar, social.
Na altura referi que podemos comparar os managers a diamantes – já trabalhados ou ainda por polir. Ambos ganham a sua endurance através da alta pressão, a clareza e visão cristalina são os que os distingue dos demais, ambos são multifacetados e isso só enriquece as respetivas dimensões e o seu valor adquirido só tende a aumentar, mantendo-se os pontos anteriores.
Então, é claro que a forma como as organizações estão desenhadas deve também contribuir para potenciar todas estas características. Cá venho eu então refletir, especular e imaginar sobre como as organizações, também elas poderão ser diamantes. Literalmente, na sua forma. 😊
DESCONSTRUIR A PIRÂMIDE
As organizações em pirâmide surgem quando a maioria dos membros da equipa possuem níveis relativamente baixos ou moderados de autoridade formal, informal ou de influência/espaço na partilha de ideias, experiência e lições aprendidas.
A hierarquia empresarial mais convencional é de facto a pirâmide e já agora é um princípio de organização muito apropriado para muitas, muitas situações.
Por isso não há mal nenhum se trabalhas numa pirâmide, aqui a questão é que podes eventualmente estar fechad@ numa. 😐
A pirâmide tem como propósito mais óbvio garantir que as várias funções e responsabilidades prestam contas umas às outras. A questão é que normalmente isto acontece apenas de forma unilateral (o top pede contas ao down). 😊
Mas existem outras variáveis a serem levadas em conta nesta questão da pirâmide. São o que Elliott Jaques definiu como esferas ou tipologias de trabalho por hierarquia.
SISTEMAS
O objetivo aqui é garantir que todo o nosso sistema – pessoas, processos, recursos, oferta, comunicação funciona bem e devidamente integrado com outros sistemas – Clientes, Mundo, Eventos, etc. Potenciando o Agora e Especulando e Preparando o Futuro.
Pensa nisto como sendo o “local” onde é importante observar e otimizar uma grande rede neuronal de conexões de pessoas, recursos, produtos, serviços, processos (IN), mas também de necessidades, expetativas, tendências e weak signals das Pessoas e Mundo (OUT). E depois decidir o que fazer com isso.
PROBLEMAS ÚNICOS
Neste patamar, o foco é sobre reunir conhecimento e aprender com as experiências e lições vivenciadas, juntamente com a informação acumulada e recursos disponíveis, para resolver um problema onde não há uma resposta prévia óbvia.
Um dos grandes desafios aqui é decidir sobre a melhor maneira de estabelecer diretrizes e procedimentos – boas práticas ou abordagens que funcionem sempre (ilusão) – para que o trabalho possa acontecer rapidamente e com qualidade, o que nos leva a… 😊
VELOCIDADE E QUALIDADE
Neste estádio, como dizemos aqui pelo Porto, é onde é preciso dar calor. 😊
Seja otimizando os recursos para poder dar a resposta possível aos problemas únicos, seja acelerando o mais possível na execução das tarefas rotineiras e previsíveis. São aquelas funções, tarefas, que fazem o mundo andar.
Se tens dúvidas de quais são lembra-te, na época da pandemia, quem foram os profissionais e funções que garantiram que este nosso mundo e sociedade não entrou em pause ou mesmo que se tenha desintegrado, quando estávamos fechados em casa. É nesta dimensão que os problemas únicos são resolvidos e os procedimentos e processos executados.
RECONHECER O DIAMANTE
Obviamente, aqueles que tomam decisões num patamar de observação do sistema têm toda a vantagem em se aproximarem mais do terreno através das partilhas e insights dos outros níveis. O mesmo funciona em sentido inverso.
E nas configurações organizacionais ágeis mais contemporâneas os representantes do “problema único” e do “ritmo e qualidade” trabalham de forma muito próxima, alinhados com a liderança situacional dos pivots de sistemas e interfaces organizacionais – os líderes. 😊
O que acontece é que, aos dias de hoje, aquilo que não é óbvio, o inesperado e inimaginável, o disruptivo, o “problema único” aparece e está presente em todos estes níveis da pirâmide, de forma simultânea e entrelaçado com várias dinâmicas organizacionais.
É o Tudo, ao Mesmo tempo, em Todo o Lado, mas neste caso em esteroides. Porque abala os alicerces organizacionais e de negócios e isso, por consequência, manifesta-se de forma quântica e real na verdadeira essência das Organizações – as Pessoas.
Os problemas únicos que estão em todo o lado, ao mesmo tempo pedem outras coisas, que não apenas a velocidade e qualidade.
Pedem Empatia e Especulação. Criatividade, Consensos e Trade-Offs, Agilidade.
Através da:
- Evolução das Pessoas
- Inovação e Transformação Organizacional
- Cultura, Equipas e Fluxos de Trabalho Ágeis
Esta a ser-nos pedido que sejamos designers, arquitetos, e criativos, quer em funções mais operacionais ou de estrategas.
É importante dar mais relevo à integração, do que na otimização. É crucial dar uma resposta adequada global (ao nível da organização) do que potenciar os objetivos e resultados locais (áreas funcionais e departamentos).
Há que trabalhar em tribo, em vez de trabalharmos em famílias. Se o tamanho ou volume de cenas a que temos de dar resposta aumenta exponencialmente, também o grau de colaboração, abertura, participação, envolvimento, sentido de pertença e afins deve acompanhar isso. E atrevo-me eu a dizer, a abrandar isso. 😊
Então, tal como propus quando partilhei o artigo sobre os círculos de holocracia, pode ser uma boa abordagem reformular um pouco a forma como a empresa está organizada, quer a nível do seu formato, formas de trabalhar e colaborar, responsabilidades e interações.
Surge então a ideia de organizações em formato de diamante.
Seguem o princípio de fortalecimento da classe média organizacional – gestores e managers.
Potencia-se a performance organizacional através de estratégias sábias e humanistas – automatização das tarefas repetitivas libertando mentes, ideias, energia e foco das Pessoas para estarem juntas e darem a melhor resposta aos “problemas únicos”.
E pedem uma base superior de liderança compartilhada onde existam checks and balances. Sim, onde pode não existir um único líder, mas onde o caminho, estratégia, visão e formas de lá chegar são explorados de forma colegial, como de uma sociedade ou conselho de sábi@s se tratasse.
Neste cenário, a maioria das equipas tem um nível moderado de autoridade. Esta abordagem só é possível com um grau de retenção alto e um ótimo employee experience.
A complexidade das tarefas é alta, exigindo altos níveis de especialização e/ou neo-generalistas, Isto também pode ser materializado de forma fractal, ou seja, um ou dois managers podem supervisionar um grupo grande de especialistas qualificados e um número muito mais pequeno de operacionais, administrativos ou back-office.
NAS GALÁXIAS EXISTEM SEMPRE DIAMANTES
A Engenharia Organizacional também se manifesta segundo o paradigma do diamante: 😊
EVOLUÇÃO DAS PESSOAS – O Coaching e respetivas abordagens, atitudes, metodologias e ferramentas definem um percurso de exploração, consciência, transformação e ação que navega alternadamente em focos divergentes e convergentes.
TRANSFORMAÇÃO ORGANIZACIONAL e CUSTOMER-CENTRIC – Existindo imensos modelos e frameworks de atuação para o Design Thinking, um dos principais, ou melhor dizendo, dos mais difundidos é o do triplo diamante, onde, mais uma vez através da alternância de momentos e ferramentas divergentes e convergentes, temos acesso a um percurso de Descoberta e Entrega de Valor.
CULTURA E FLUXOS ÁGEIS DE TRABALHO – Tendo procurado com afinco algo associado à cultura organizacional e equipas ágeis em formato de diamante, não estava a encontrar nada e estava a ficar piurso pelo facto de esta temática eventualmente ficar pendurada e sem direito à sua própria pedra preciosa. 😊
Mas lá encontrei duas, uma relativamente à potenciação da comunicação em equipas ágeis através de uma estrutura de diamante e uma forma de desdobramento de processos de mudança.
O Modelo Diamante de Leavitt fornece uma estrutura para compreender as interdependências entre quatro componentes-chave ao implementar uma mudança ou transformação organizacional: estrutura, pessoas, tarefas e tecnologia.
Na agilidade, menos é definitivamente mais. Da comunicação à produtividade e à confiança, as pequenas equipas são um dos fatores críticos para tornar a agilidade empresarial uma realidade – e um sucesso – para qualquer negócio. A realidade é que mais não é melhor para a eficácia da equipa. Richard Hackman, professor de Harvard (e especialista em dinâmica de equipas), mostrou que um dos principais desafios das grandes equipas é o peso crescente da comunicação. Simplificando, à medida que o tamanho do grupo aumenta, o número de ligações únicas entre as pessoas também aumenta, mas exponencialmente.
CODA
Uma pirâmide é um objeto inamovível. E as dinâmicas do mundo são imparáveis. O Paradoxo da Onipotência é quando uma força imparável encontra um objeto inamovível. O que quer que aconteça nesse evento, nunca será bonito. 😊
Os diamantes, pelo contrário permitem várias configurações de lados, faces, formas, equilíbrios e bases, até se podem sustentar meio de lado 😊 (dependendo do seu equilíbrio interno ou da forma como estão lapidadas as suas faces).
As organizações diamantes requerem alguns pressupostos.
Como por exemplo uma liderança baseada numa bússola moral e de serviço menos ligada ao resultado e mais conectada com a evolução e os melhores impactos para as Pessoas e Mundo.
Profissionais que, sendo-lhes proporcionados novos palcos de florescimento e capacitação, possam também ser exploradores, pivots e representantes dessa insígnia que é o trabalho e uma organização ser um palco de desenvolvimento das Pessoas ao mesmo tempo que é um catalisador de soluções para as necessidades, expetativas e ganhos esperados por essas mesmas Pessoas e Mundo.
Vermos a automação, inteligência artificial e afins como um instrumento de liberdade e verdade humanas e não de polarizações, preguiça e de criação de valor facial das pessoas equivalente ao valor facial das ações e da bolsa (em alguns casos é nulo).
Trata-se então de apostar na verdadeira AI – Amor e Intelecto. Isto implica novos mindsets e heartsets, Hugo.
Na segunda parte deste artigo vou então fatiar o diamante aos bocadinhos e apresentar-te como vejo acontecer a liderança, gestão e operações neste design organizacional.
Obrigado, Abraço e Fica Bem,
H
