Eu Sou porque nós Somos
— Significado da palavra zulu Ubuntu
As Tribos Organizacionais
Depois de na primeira parte deste artigo ter partilhado contigo a minha visão e argumentos sobre como pode não ser interessante associamos o conceito de família às dinâmicas profissionais, de equipas e organizacionais, cá estou eu para seguir com o assunto.
E assim apresentar possíveis abordagens que nos levem a manter níveis de afiliação, foco, compromisso adequados para os nossos objetivos e processos profissionais e organizacionais.
Mas antes de entrar pelo processo, deixa-me só aqui partilhar a minha visão do que as Pessoas e Mundo desejam receber de uma organização, do ponto de vista do “lado de dentro” (colaboradores) e do “exterior” (clientes utilizadores e alguns acionistas ?).
O QUE FAZ UMA ORGANIZAÇÃO SER ATRATIVA (VISÃO INTERNA)
- Trabalho multidimensional que inclui tarefas claras, autonomia, variedade e feedback;
- Trabalho e atividades que criam impacto nos outros, internamente e aos beneficiários dos entregáveis da organização, materializando que de facto estamos a contribuir para marcar uma diferença positiva e impactante;
- Potenciar as habilidades inatas e desenvolvidas onde somos competentes e temos boa performance, o que dá uma sensação de realização e motivação;
- Equilíbrio entre vida profissional e pessoal para que possam existir outras coisas na vida que dão alegria;
- Condições de trabalho favoráveis, além da segurança psicológica, mental, emocional e física.
O QUE FAZ UMA ORGANIZAÇÃO SER ATRATIVA (VISÃO EXTERNA – Clientes, Utilizadores Finais Dos Produtos, Alguns Acionistas ?)
- Empatia – uma organização reconhecer quais as necessidades, expetativas e receios de clientes e utilizadores no âmbito dos seus produtos, serviços e soluções;
- Jornada do Cliente – todas as interações entre o cliente e a organização são bem desenhadas e criam fluxo, segurança, acessibilidade e acesso impactante ao Valor;
- Sustentabilidade e Ética – que os valores, princípios e ética dos recursos, processos, decisões, impactos dos produtos e serviços estejam alinhados com princípios de equanimidade, melhoria das condições de vida, contribuição para a sociedade, capitalismo consciente;
- Custo Justo.
Nos dois lados do mesmo ecossistema, existem princípios, aspirações e valores comuns – Florescer, Integração, Bem Maior, Equilíbrio.
Então, tudo isto requer uma panóplia de habilidades, competências, transformações pessoais e profissionais, de forma que o nosso perfil e impacto profissionais estejam sincronizados com o que as Pessoas e Mundo necessitam.
// O QUE SÃO TRIBOS ORGANIZACIONAIS?
Evolutivamente falando, os seres humanos estão “programados” para buscar algum tipo de afiliação e pertença. É o nosso destino. ?
Criam-se então grupos (Tribos) que potenciam “cenas” em comum e que ao mesmo tempo mitigam riscos e ameaças individuais. Estes grupos de pessoas unem-se e estabelecem regras informais e formais para criar uma sensação de segurança, espaço para manifestação pessoal e sentido de pertença.
Nos negócios, as tribos organizacionais são muitas vezes grupos sociais ligados por um líder, propósito ou objetivo compartilhado, cultura comum ou fronteira organizacional.
Cada vez mais o denominador comum dos profissionais e das equipas não é “honrar” o passado, é manter e melhorar o Presente e cocriar processos, produtos, serviços, soluções, para moldar o Futuro.
Pessoas, Recursos, Processos, Organizações estruturadas em função de uma abordagem Human Centric – Empatia materializam uma abordagem “tribal” muito poderosa.
As Tribos Profissionais procuram impactar o mundo através da Manifestação do Humanismo!
A PATAGONIA, por exemplo, criou uma comunidade tribal onde “os negócios servem de base para inspirar e implementar soluções para a crise ambiental”. Da mesma forma, o modelo de negócios da TOMS SHOES ilustra como os negócios podem ser uma força de impacto social.
// AS DIMENSÕES MENOS ÓBVIAS DAS TRIBOS ORGANIZACONAIS
WHAKAPAPA: O PROPÓSITO MAIOR
“Quanto mais está em jogo, mais importante se torna darmos o nosso melhor nesse mesmo jogo!”
Esta frase sintetiza o que pode ser considerado como sendo um propósito e significado pessoal.
Quando os valores dos membros de uma equipa estão “ligados” – através de ações, comportamentos, decisões, “ambiente”, cultura, forma como as pessoas interagem – aos valores e objetivos da organização, eles tornam-se robustos e adaptativos.
Daniel Pink, Simon Sinek, Maslow e Viktor Frankl já o foram dizendo ao longo de vários anos.
UBUNTU: A CONEXÃO QUE NOS LIGA
Ubuntu é uma filosofia humanista da África Austral sobre a dedicação e relações entre as Pessoas. A palavra tem origem nas línguas bantu/zulu da África do Sul.
Desmond Tutu resume Ubuntu como “a minha humanidade está inextricavelmente ligada à sua humanidade”. É uma interdependência da qual não nos podemos livrar.
“Eu Sou, porque tu És” é um reconhecimento de que, na essência, dependemos uns dos outros, de que sem a existência do outro a nossa existência torna-se irrelevante.
Por causa dessa interdependência, torna-se cada vez mais indispensável cooperarmos, colaborarmos, reconhecermos que as nossas sociedades funcionam em conexão e que cada indivíduo é um elemento importante da sociedade com reconhecimento e direitos merecidos.
Soa-me a algo que parece ser interessante se manifestar nas Organizações… wink wink! Hahahahah ?
WHANAU: OWNERSHIP & ACCOUNTABILITY
Uma responsabilidade partilhada (parceria) significa propriedade e recursos partilhados.
Esta forma de interagir parece-me super relevante pois cada vez mais as equipas e organizações estão a trabalhar em modo “projetizável” – passam mais tempo com outras áreas, stakeholders, clientes – do que propriamente na sua área funcional e/ou equipa.
Para podermos ser eficazes e eficientes, é importante garantir que existe uma clara definição de quais os radares de influência individuais, de equipa, de área funcional e organizacionais.
Sincronizam-se visões e objetivos, observa-se e faz-se o Sensemaking das Pessoas e Mundo em conjunto e a partir daí desdobram-se as atividades no sentido de fazer sincronizar Valor, Contexto, Talentos, Recursos, Fluxos, Criatividade, Processos, Informação.
MANA: TALENTO É FIXE, ATITUDE E CARÁCTER É AINDA MELHOR
Disclaimer: Expressões como Atração, Retenção, Gestão de Pessoas/Talento não ressoam muito em mim. ?
As palavras importam e verbos como reter, atrair, gerir são “pobres” para poderem ser utilizados em manifestações de Evolução, Desenvolvimento, Florescimento Pessoal e Profissional, tendo a Organização como palco.
Dito isto, cada vez mais as lideranças horizontais baseadas em Valor – onde a Pessoa certa lidera uma determinada fase de um projeto, fluxo de trabalho, iniciativa, etc., irão ser a diferenciação chave na Transformação Organizacional.
Os membros do grupo que se sentem donos de um propósito compartilhado percebem que todos podem (ter que) desempenhar o papel mais importante na equipa. Quem tem ATITUDE E CARÁCTER aceita isto na boa e sincroniza-se da melhor forma. Quem tem apenas talento, tenho dúvidas… ?
O Talento até pode fazer com que um profissional entre na porta da organização, mas no fim das coisas, vai ser o Caráter que vai mantê-l@ (ou não) lá dentro. Líderes incluídos.
Nos processos de recrutamento, o foco (ainda) são as competências essenciais do candidato, como habilidades técnicas, experiência e capacidades e, muitas vezes, os atributos do candidato, como comportamento, personalidade, ambição, caráter são ignorados.
Mais do que saber o que as pessoas fazem, é primordial sabermos quem as pessoas São! ?
Inclusive elas próprias! Talento sem disciplina não funciona. Talento sem consciência, inteligência emocional, bondade, afeto, coragem, integridade também não!
// TRIBOS BY DESIGN
CRIAR UM GRUPO DE “LIKED HEARTED PEOPLE”
O primeiro ponto de partida é validar que a tribo tem um conjunto de semelhanças. Nem tanto em personalidade e competência, mas principalmente em aspirações, interesses e diversidade.
Mesmo nos grupos mais diversos existe um fio condutor que atravessa todos os membros. Os alicerces da tribo organizacional podem ser um ponto em comum incomum, como diz Adam Grant.
Quanto mais singular for a semelhança, mais forte será a cola. Quanto mais raro for o grupo e a sua semelhança central, maior a probabilidade de o unir.
CRIAR E FAZER “RESPIRAR” O PROPÓSITO
Para as tribos nativas americanas, a preservação da tribo era “uma tarefa quase sagrada”. Os seus comportamentos e rituais estavam todos alinhados para alcançar esse propósito.
Por exemplo, só guardariam bens pessoais que pudessem transportar a pé. Viajavam leve para que a tribo pudesse mudar de local quando a comida era difícil de encontrar.
Juntavam os ganhos arrecadados com a caça e a coleta, e distribuíam em partes iguais para todos. Todos os seus comportamentos incentivavam a coragem, a lealdade e o igualitarismo e o respeito pela natureza e planeta.
Isso mostra o poder de uma intenção ou propósito bem definido. Aproxima as pessoas em torno de um objetivo comum. Direciona as pessoas para comportamentos que apoiam a intenção do grupo.
SÍMBOLOS E RITUAIS
A mera existência de um grupo de pessoas com ideias semelhantes e uma intenção clara não é suficiente para formar tribos organizacionais. É preciso que haja algo que mantenha vivas as semelhanças e potencie as diferenças.
Daí os rituais e cerimónias. Para partilhar, compreender, refletir, imaginar, escolher, planear, executar, acompanhar. De muitas maneiras, símbolos e rituais materializam a verdadeira unidade de uma equipa/organização.
RECONHECER E RECOMPENSAR ATOS DE DOAÇÃO
Um grupo de pessoas com ideias semelhantes com um propósito comum é uma base sólida para uma tribo. Um grupo de pessoas que sabem dar e receber no contexto dessas semelhanças são uma força avassaladora.
Não basta dar de vez em quando – as tribos organizacionais fazem-no vezes sem conta. A coesão do grupo cresce a partir de repetidos atos de doação, de confiança. Está escrito no sistema operacional de uma tribo.
Exige não só que as pessoas se ajudem umas às outras, mas que as pessoas tenham consciência de quando as pessoas se ajudam umas às outras. A partilha, colaboração, doação são visíveis e reconhecidas. ?
// CODA
John P. Kotter, especialista em liderança e mudança, defende um sistema operativo duplo, que pode ser potenciado pela abordagem das tribos organizacionais. ?
Além da hierarquia tradicional, Kotter propõe um segundo sistema operacional onde as pessoas dentro da organização se reúnem como voluntários em coligações em torno do design e implementação da estratégia, várias temáticas funcionais, iniciativas, etc.
Uma vez que as pessoas são convidadas a voluntariar-se com base no seu interesse e paixão pelo tema, esta estrutura de rede complementa a hierarquia existente e acelera a mudança estratégica.
Numa perspetiva ainda mais holocrática os membros da organização são convidados a trabalhar e participar ativamente na discussão sobre o futuro do negócio. Neste modelo, espera-se que todos assumam a liderança.
Frederic Laloux, no maravilhoso REINVENTING ORGANIZATIONS, descreve como as tribos organizacionais fazem manifestar no seu dia-a-dias estas 3 dimensões/benefícios:
- A totalidade (as pessoas trazem todo o seu eu para o trabalho),
- A autogestão (eliminando a necessidade de estruturas formais de autoridade)
- Um propósito evolutivo (no qual os colaboradores participam da modelagem, design e definição do caminho organizacional).
Através da:
- Evolução das Pessoas;
- Inovação e Transformação Organizacional;
- Cultura e Fluxos de Trabalho colaborativos.
“Somos descendentes de tribalistas bem-sucedidos”, escreve Jonathan Haidt, “não dos seus primos mais individualistas”.
Evoluímos para viver em grupo.
As nossas mentes e corações foram concebidas para Viver e Prosperar nesse registo!
Obrigado, Abraço e Fica Bem,
H
