Uma Pessoas de Valor é capaz de: Ser generoso sem ser pródigo; fazer o povo trabalhar sem nele suscitar ressentimentos; ter aspirações sem ser ávido; ser grandioso sem ser arrogante; ter autoridade sem ser duro
— CONFÚCIO
Employee Value Proposition – Como os Profissionais escolhem as Organizações
No seguimento da estrutura e ideias chave sobre a EVP – Employee Value Proposition que apresentei na primeira parte deste artigo, sigo agora para a exploração sobre como podemos imaginar e “estrategizar” esta abordagem nas tuas Pessoas e Organização e que tipo de dimensões e ações concretas podem levar à criação dos impactos positivos que apregoei. ?
Antes de passarmos a essas abordagens mais concretas, deixa-me partilhar aqui alguns vipes e reflexões, que têm por ponto de partida a imagem seguinte:
As Organizações estão sempre a trabalhar no sentido de poderem oferecer as “condições mais competitivas”. Essa abordagem é, neste momento, algo superficial.
Visto que as Pessoas, para além do reconhecimento material, desejam que a sua contribuição através do trabalho possa ter Impactos na sua vida e no alinhamento entre aquilo que fazem e a Pessoa e Ser Humano que aspiram Ser.
As dimensões da Diferenciação – como podes viver algo de diferente do que o que normalmente está associado à parte profissional e trabalho, e a Singularidade – a forma como parece que a tua Organização, Funções e Fluxos de Trabalho magicamente se conseguem moldar à Pessoa que És (Jobcrafting), são aquelas que irão criar uma aura de conexão, tribo, propósito e “extração” orgânica de todo o potencial, experiencias e colaboração das tuas Pessoas na tua Organização, sejam lideres, colegas, membros de equipa, impactando mesmo Clientes e Parceiros. ?
Relembro que apesar de todos pensarmos que atualmente há uma pool maior de talentos disponíveis por aí devido ao aumento de demissões, à COVID-19 e cenas associadas à Great Resignation, isso não é bem assim. A malta anda muito seletiva nas suas próximas escolhas profissionais. ?
E ainda bem! E isso torna a competição entre os “empregadores” uma luta sem quartel. ?
Se se conseguir provar aos candidatos/colaboradores que a tua empresa cuida dos seus, e que tem programas/estratégias em vigor para apoiar o teu bem-estar, realização e relações profissionais e sociais, bem como as carreiras profissionais, esta vai ser percecionada como uma opção muito mais atrativa.
Passando os olhos rapidamente por alguns reports do LinkedIn, reparei que 13% dos profissionais estão procurando de forma casual, 15% usam a sua rede de contactos pessoais, 45% estão abertos a falar sobre novas oportunidades e apenas 15% estão completamente satisfeitos e não querem mudar.
Os Profissionais desejam contextos organizacionais onde, de uma forma ou outra, possam expressar a sua Liberdade e Soberania Pessoais.
// ESTRATÉGIAS E PONTOS DE PARTIDA
AVALIAR
O primeiro passo é identificar o que a Organização neste momento oferece a nível contratual, experiencial e emocional. E se comunica essa oferta de forma eficaz, internamente e para o exterior.
A validação do que funciona e é conhecido e do que falta e não é percecionado poderá ajudar a (re)criar o melhor draft dos elementos tangíveis e não tangíveis do EVP (atual ou ainda por criar).
É importante aqui também pensar na Diversidade de Pessoas e respetivas diversidades de competências, experiências e personalidades que são as mais adequadas à organização.
Relembro que cada vez mais as Equipas são as novas organizações. Os Projetos Colaborativos são os novos processos. E o Mentoring e Coaching a nova Liderança. ?
Estamos nós preparados para receber as Pessoas que desejamos? ?
FOCO NO CLIENTE
Tendo esta base de partida, é altura de fazermos o nosso VOC – Voice of Customer. E comecemos estas conversas internamente, pois os colaboradores atuais são a melhor fonte de informação.
Perguntar porque é que trabalham na sua empresa, o que mais gostam e o que gostariam de ver melhorado, todos estes tópicos podem trazer um manancial de riqueza e informação fundamental para as etapas seguintes.
Serve para podermos mapear a Realidade sobre este assunto. Serve para avaliar que tipo de alinhamento, execução e respetivos impactos estão a ser gerados pelo (maior ou menor) foco que estamos a dar a este assunto.
CONVERSAR
Este não é um trabalho de uma só pessoa. É importante convidares os teus colegas, várias equipas e áreas funcionais. Todos podem contribuir. Será assim possível identificar quais os benefícios tangíveis ou intangíveis que são mais atraentes e quais podem ser desenvolvidos.
Conversar é uma abordagem organizacional que está subvalorizada! ?
A opinião de outras pessoas também pode ajudar a sermos mais realistas na definição de objetivos e caminhos da EVP. A honestidade é importante porque se o EVP prometer mais do que somos capazes de entregar, as expetativas e desalinhamentos consequentes irão criar brechas e fraturas mais à frente.
CONSTRUIR
Depois de ter todas as informações, o último passo é construir a EVP – Employee Value Proposition. Muitas empresas fazem-nos apenas através do Employee Branding – um marketing sobre como a empresa funciona e como “É”. O importante é que os profissionais de facto possam Viver e Sentir as dimensões apresentadas no artigo anterior de forma verdadeira, coerente e regular.
// ETAPAS E COMPORTAMENTOS EVP – Employee Value Proposition
REMUNERAÇÃO; BENEFÍCIOS; EVOLUÇÃO PROFISSIONAL (ALGUNS AINDA CHAMAM DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA); WORKPLACE; CULTURA – Estas são as dimensões-chave da EVP.
O próprio conceito do que é um PROFISSIONAL, ORGANIZAÇÃO, PRODUTO, SERVIÇO E CLIENTE está em mutação.
As Pessoas, a Liderança, os Processos e a Interação com Clientes necessitam de ser suportados por uma cultura, alinhamento e fluxos de trabalho robustos, positivos e ágeis para que sejam capazes de acompanhar essa revolução permanente.
Só uma abordagem integrativa, ao nível da Liderança e Gestão, poderá nutrir, enriquecer e desenvolver Pessoas, Processos, Produtos, Serviços, Clientes de forma eficaz eficiente, através do foco na:
1. DETERMINAR OBJETIVOS E FATORES DE SUCESSO
É importante que uma organização seja clara sobre os objetivos que pretende alcançar. E como os seus profissionais podem contribuir. Esses objetivos devem estar alinhados com tudo, desde a descrição da função, benefícios associados ao trabalho e possíveis percursos de carreira.
Identificar os principais impulsionadores do envolvimento e retenção também é fundamental. Aqui torna-se importante identificar são os componentes que têm o maior impacto ao nível do compromisso.
2. PROMOVER EXPECTATIVAS REALISTAS
Já vimos que existem benefícios contratuais, experienciais e emocionais que são comunicados e sobre os quais se criam expetativas.
Qualquer gap que exista na direção que não interessa ? pode trazer impactos menos positivos a nível de perceção negativa da organização, desmotivação e desvinculação emocional dos colaboradores, etc. É importante que as organizações fomentem expectativas realistas e não criem expectativas utópicas que possam não ser capazes de corresponder.
3. CAPACITAR OS COLABORADORES
A microgestão pode ser a desgraça da maioria das organizações. ?
Colaboradores qualificados gostam de trabalhar com um pouco de espaço. Para poderem colocar o seu cunho, promovendo os seus talentos naturais e adquiridos para ajudar a organização a crescer e alcançar os objetivos desejados.
4. CRESCIMENTO NA CARREIRA
Um dos benefícios não financeiros mais atraentes para os profissionais é a possibilidade de crescimento na carreira ou terem a oportunidade de trabalharem em funções e com pessoas, conhecimentos, desafios diferentes ao longo da sua estadia ?na organização.
Existem profissionais que valorizam trabalhar com pessoas diferentes. Outras é pela possibilidade de viajar e estar expostas a outras formas de trabalhar, outras é pelo foco e especialização que desejam, enfim existem milhares de salários emocionais que podemos proporcionar.
5. CRIAR MECANISMOS DE RECOMPENSA JUSTOS
Embora seja difícil e bastante arbitrário definir um mecanismo de recompensa “justo” numa organização, alguns dos conceitos básicos para criar tal sistema não são tão difíceis.
Uma organização que valoriza os seus profissionais possui mecanismos de recompensa claros, de equidade, diferenciadores no que é individual e estandardizados naquilo que só pode ser avaliado de forma comum.
6. INCENTIVAR A PARTILHA DE CONHECIMENTO
Os profissionais que são capazes de beneficiar do conhecimento agregado de uma organização sentem-se menos desnorteados no local de trabalho. Isso também incentiva a partilha, colaboração e equipas multidisciplinares.
Ao incentivar uma cultura de partilha de conhecimento, a organização pode oferecer um benefício adicional aos colaboradores, ou seja, a capacidade de aprender e desenvolver as suas competências através das aprendizagens da organização.
7. INCENTIVAR O EQUILÍBRIO NA VIDA (PESSOAL E PROFISSIONAL)
Embora algumas organizações com uma cultura corporativa agressiva possam ser consideradas atraentes devido ao esforço constante que oferecem para ajudar a elevar o nível dos profissionais, um equilíbrio entre vida profissional e pessoal é essencial para evitar o esgotamento.
Foi-se o tempo em que um ambiente de trabalho com competitividade desgastante seria considerado aceitável pela força de trabalho corporativa moderna.
8. COMPROMISSO COM O EMPLOYEE BRANDING SINCRONIZADO COM O EVP
Ao comunicar a tua organização como sendo uma das que cuida de seus profissionais, esta irá não só apenas atrair profissionais talentosos e pessoas interessante, mas também essa abordagem se vai repercutir na perceção de VALOR que a tua empresa proporciona.
Tornando os nossos profissionais os verdadeiros embaixadores, podemos promover um ambiente que faz a tua empresa destacar-se e tornar-se uma organização onde as pessoas aspiram trabalhar.
Pelos melhores motivos! ?
// CODA
Todas estas etapas, dimensões e abordagens implicam um compromisso de Consciência, Transformação e Ação.
Passa por fazer evoluir o Potencial, Ideias e Competências de Pessoas e Organizações em Soluções e Resultados – uma Engenharia Organizacional ®.
Por um lado, é importante promover o envolvimento interno da tribo. ?
Todos os que partilham a Organização como o seu espaço comum de manifestação profissional são a fonte mais poderosa de publicidade e desempenham um papel fundamental para ajudar a reter e atrair talentos.
Para cultivar embaixadores da marca, os profissionais devem ver consistência na imagem “que se vende” externamente e a realidade do dia-a-dia de trabalhar para a sua organização.
Por outro lado, é importante Explorar e Interagir com o Mundo no que a esta temática diz respeito.
Já sabemos quem Somos, como Organização. As nossas Pessoas também já o sabem e dão o melhor para o fazer manifestar e tornar visível e tangível.
Existem muitos tipos diferentes de opções de comunicação que você pode usar para esse fim, como marketing, branding, relações-públicas, publicidade, sites da empresa, seu site de carreira e vídeos da empresa.
Construir uma EVP – Employee Value Proposition atraente leva tempo e dá trabalho, mas vale a pena!
Os líderes empresariais precisam de compreender que, em mercados de trabalho competitivos, um EVP forte faz a diferença na escolha que os profissionais fazem ao quererem ou não ser nossos… Parceiros. ?
Faz sentido?
Obrigado, Abraço e Fica Bem,
H
