A Vida de Pi (o início…)
Em 2002, Yan Martel, um escritor nascido em Espanha mas naturalizado canadiano venceu o Booker Prize com o fantástico livro “A Vida de Pi”.
Este romance conta a história do jovem Pi (alcunha que recebeu por ter recitado de cor o número PI com 127 casas decimais), que viveu na Índia, num jardim zoológico administrado pela família. Leitor voraz, alimenta a sua curiosidade com tudo o que se relacione com hinduísmo, budismo e cristianismo, assimilando e tendo a mesma fé nas três religiões.
Até que a família decide mudar-se com os animais para o Canadá e o navio em que viajam naufraga. Pi inicia então a maior aventura da sua vida. À deriva num pequeno bote salva-vidas com uma hiena, uma zebra de perna partida, um orangotango e um tigre-de-bengala. Apenas Pi e o tigre sobrevivem à primeira semana. Depois, partilham o mesmo bote durante 227 longos dias no mar…
Já adulto e ao longo da narrativa, Pi não parece muito preocupado em garantir que acreditemos na sua história. Espera, sim que a escutemos com atenção e que no fim, o nosso cérebro ambidextro de lógica e ambiguidade possa encontrar um consenso sobre o que essa mesma história significa.
Mas o que tem esta partilha a ver com os meus temas atuais sobre as Pessoas e Organizações? Bem, todos nós estamos a ser induzidos e encaminhados para também termos a nossa própria Vida de Pi.
Hein?! 🙂
Considere o seguinte:
Os profissionais foram preparados e agrupados para poderem operar e responder a um conjunto muito específico de conhecimento e competências. Surgiram assim os profissionais com competências em forma de I (I–shaped ). Estes profissionais possuem conhecimento e experiência numa área muito específica.
Preferem trabalhar apenas numa função profissional e não têm interesse em alargar e interagir com outro tipo de competências ou abordagens. Hoje em dia, esta categoria é representada pelos Especialistas, que sendo experts numa determinada área e com excelente performance, não construíram ligações e competências básicas com outras disciplinas.
Muitas empresas ainda possuem “alguns” graus de entropia pelo facto de a grande parte dos seus profissionais e equipas consolidarem silos organizacionais e obviamente surgem os tão falados problemas de falta comunicação interna, colaboração e empatia.
Outro grupo que já começa a ser considerado como importante, embora as organizações ainda não tenham criado uma estrutura e fluxo para potenciar o seu contributo são os profissionais em forma de T (T-shaped).
Em 1991, David Guest definiu estes profissionais como sendo:
- aqueles que possuem uma base muito robusta e competente numa determinada área, mas que ao mesmo tempo conseguem colaborar e agregar valor ao desenvolvimento de outras disciplinas ou funções, através da sua interação colaborativa.
O eixo vertical do T pode ser composto por qualquer área de conhecimento ou experiência. O eixo horizontal define a abertura e empatia para colaboração através de disciplinas cruzadas ou diferentes. Este último eixo permite avaliar perspetivas e que possam fazer perguntas “ingénuas” do género:
- Porque é que fazes isto desta maneira?
- Faz sentido utilizarmos a mesma abordagem?
- Explica-me o que te leva a dizer isso ou a escolher essa opção…
- Como posso eu ajudar com a minha especialidade?
Estas questões possuem um valor inestimável para as organizações. Valem mesmo muito dinheiro pois permite colocar algo em causa de forma construtiva.
Estamos a falar neste ponto em promover a empatia funcional como potenciadora de soluções e performance. Esta envolvência promove de forma automática uma melhor comunicação, visão partilhada do negócio e energia e vontade de inovar.
As organizações estão cada mais à procura de profissionais com um outro tipo de perfil – em Pi ( π ).
Profissionais e colaboradores π shaped possuem uma base técnica e emocional bem consolidada. Isto implica que sejam ambidextros a nível mental – lógicos + criativos, objetivos + relacionais.
São profissionais que possuem uma forte especialização não em um mas em dois ou mais domínios – técnicos, lógicos, criativos e até mesmo emocionais.
As empresas vão perceber mais cedo ou mais tarde que aquilo que é verdadeiramente importante é encontrar Atitude, Empatia, vontade de Colaborar e nem tanto o que hoje se denomina de Talento.
Vários estudos demonstram de forma inequívoca que os denominados top performers podem não ser a melhor coisa do mundo para as organizações.
Um top performer pode “promover” o não desenvolvimento de 3, 4, 5 ou mais colaboradores. São rígidos no seu I-shaped em organizações e projetos onde o que se pede é uma interação coletiva e agilidade.
Nos profissionais π shaped, os componentes verticais podem ser ambos a nível de conhecimento e know-how. Pode ser um mix entre competências técnicas e emocionais. Cada equipa, projeto e desafio necessita da sua própria “personalidade” que deve ser customizada para conseguirem obter resultados.
Fazer evoluir uma organização que potencie e valorize o papel dos profissionais π shaped requer uma boa dose de trabalho. Mas permite:
- múltiplas competências possam internamente comunicar;
- criar algo alinhado;
- e essa é a única maneira de poder oferecer aos nossos clientes e utilizadores o melhor que temos para dar.
Jim Collins, no seu fantástico livro “De Bom a Excelente”, apresenta o seguinte princípio:
“Escolha primeiro as Pessoas e só depois defina para onde quer Ir”
Concordo inteiramente com esta abordagem. Para se atingirem resultados são necessárias competências. O conhecimento facilmente é assimilado nos dias de hoje. A experiência ganha-se permitindo que as pessoas possam experimentar, falhar, aprender e tentar de novo. Tudo isto pode e deve ser promovido pelo Líder.
A Atitude é algo parcialmente Inato.
E é muito importante porque permite que seja mais fácil mudar de direção (agilidade, mercados voláteis, clientes infiéis, inovação).
Abraço e Obrigado pela Atenção,
Hugo
