Num mundo culto temos uma conduta florida, e num mundo inculto temos discursos floridos
CONFÚNCIO
As 8 dimensões da Cultura Organizacional
Após cinco semanas em intensa tournée profissional, com projetos em formato online e presencial, em Portugal e no estrangeiro, a semana passada foi dedicada a fazer… Nada!
Mas esta semana o bichinho da curiosidade, da exploração e da leitura já está com mais energia e foco e nesse sentido continuei a ler um livro – THE CULTURE MAP, de Erin Meyer, sobre como se podem mapear as culturas de trabalho, tendo em conta a geografia, países e hábitos culturais. E como estas dimensões influenciam a Liderança, Gestão, Performance, Comunicação, Equipas e claro a Cultura Organizacional.
A Erin desenvolveu um mapa de culturas, baseado na sua própria pesquisa e no trabalho de outros colegas. Nesse mapa existem 8 dimensões concretas sobre as quais se pode avaliar diferenças de abordagem, espectros e extremos.
Mas ao olhar para este mapa, parece-me que pode ser utilizado para algo mais local e específico.
Pode ser uma abordagem espetacular para, de alguma forma, “mapear” o território organizacional tendo em conta o contexto, área de negócio, especialidades, perfil da equipa e tipo de trabalho individual e colaborativo. Tudo isto é cultura organizacional.
Acho que pode ajudar a conseguirmos como líderes, gestores e profissionais darmos algum tipo de resposta eficaz ao mundo do TUDO, EM TODO O LADO, AO MESMO TEMPO – em 720º!
Através das Pessoas, com um propósito e curiosidade na Inovação e Desenvolvimento Organizacional e manifestando-se através da Cultura e Fluxos de Trabalho. Vamos então agora fatiar este elefante da cultura aos bocadinhos ?:
// COMUNICAÇÃO
Os espectros que foram definidos aqui foram baseados na palavra-chave CONTEXTO.
Para alguns profissionais, não é necessário grande contexto aquando da comunicação. Basta uma abordagem precisa, simples, clara e inequívoca. O conteúdo é o seu valor nominal, não as metáforas, os innuendos ou as mensagens enigmáticas na formulação.
No espectro oposto, a boa comunicação só existe quando a esta for adicionado um parâmetro emocional. Existe mistério, sofisticação, alegorias. As mensagens são ditas, são lidas, existem, entre linhas. As mensagens são frequentemente implícitas, não explícitas.
//AVALIAÇÃO
A avaliação é muitas vezes encarada em contexto organizacional como uma opinião sobre a Pessoa, e não um feedback sobre um determinado resultado, execução de um processo ou decisão.
Infelizmente essa confusão traz ao de cima defesas, agressividade, mindsets fechados e escuta ativa superficial, pois de forma consciente ou inconsciente, o que se torna realmente importante é a nossa “sobrevivência” e “valor” – defender ou atacar, ser boa pessoa ou não.
Todos nós conhecemos a técnica do feedback em sanduíche e todos também sabemos como nos sentimos quando alguém anda à procura de coisas boas em nós, nem que seja o modelo da camisa ?, só para preencher a quota positiva necessária para depois então lançar-se no feedback importante, real e que eventualmente pode ser sobre um tópico mais delicado ou associado a um erro.
Pessoalmente sou mais team Feedfoward, ou do Feedback Wrap, baseado nos princípios da comunicação não violenta.
Podemos dar feedback sobre algo que não correu bem “na boa”, se todos os envolvidos interpretarem o feedback como sendo uma ferramenta de melhoria contínua e de transparência organizacional.
A honestidade, o detalhar factos, evidências são argumentos “neutros” no “feedback negativo”.
Outra opção mapeada é trazer ao feedback outras nuances e subtilezas. Temos as mensagens positivas a servirem de preparação do terreno para os tópicos mais desafiantes. E normalmente, quer para aspetos positivos ou menos bons, o feedback neste espectro é dado em particular.
// LIDERANÇA
Nesta dimensão nota-se bastante o impacto das emoções e do ego.
Em resposta à cultura do «Grande Eu» profissional, que enfatiza o sucesso exterior, poderá ser interessante reequilibrar as nossas “virtudes de currículo” – a obtenção de riqueza, fama e estatuto – com as nossas “VIRTUDES DE SER”, que se encontram no âmago do nosso ser – bondade, coragem, honestidade ou fidelidade ao verdadeiro e importante – centrando-nos no tipo de relações que desenvolvemos.
Assim temos a liderança IGUALITÁRIA, onde a distância ideal entre um líder e seus colaboradores e equipas é a mais baixa possível. O Líder deixa de ser líder, passa a ser um Facilitador, um Coach, no limite um Par. As estruturas organizacionais são planas.
A comunicação frequentemente omite níveis hierárquicos e acontece onde, com quem e nos timings que realmente são necessários e não é constrangida por “rituais” hierárquicos.
Numa liderança mais HIERÁRQUICA, o processo obviamente é o oposto. O Líder indica, explica, dirige, executa, gere e muitas vezes micro-gere ?.
O status ainda é importante. As estruturas organizacionais têm múltiplos níveis e são rígidas. A comunicação segue a hierarquia, não o Valor, a Eficácia e os Impactos positivos para os colaboradores e clientes.
// DECISÕES
Já tive oportunidade neste espaço de declarar a minha convicção de que possuímos Inteligências Múltiplas e vários “Cérebros”. ?
As decisões são um resultado de uma conexão coração-mente, ou seja, entre as emoções, ligação aos nossos princípios valores e aspirações e a forma como racionalmente construímos a justificação lógica ou argumentação da nossa escolha.
Uma boa decisão é sempre ecológica para nós. Permite, independentemente do assunto, sentir-me tranquilo e com relativa paz interna, e com isso tenho energia dedicada para a execução alegre (motivação) ou a implementação resiliente (lidar com as consequências e impactos dessa decisão).
Num contexto profissional e organizacional, temos o ponto CONSENSUAL, onde as decisões são tomadas em grupo, através de acordo unânime ou pelo menos fruto de um consenso.
É muito giro e curioso ver uma equipa (com bosses incluídos) a terem a oportunidade de cocriar a realidade com que vão lidar no seu futuro dia-a-dia, e o tipo de compromisso, responsabilização e entreajuda que isso gera.
Numa abordagem consensual, onde as decisões são feitas em grupo, leva-se mais tempo para tomar uma decisão. Mas acredita que a execução normalmente é super-eficaz e eficiente.
Num formato TOP-DOWN, as decisões são tomadas de uma forma mais individualizada. E em muitas situações, é necessário e faz todo o sentido que assim seja.
Nas estruturas em que o processo de decisão é top-down, as decisões são mais rápidas, porém menos assumidas pelo grupo, o que leva a uma implementação mais demorada, ainda que favorável a mudanças.
Todos temos a capacidade de sermos mestres e alunos nas decisões, o truque é saber qual o contexto e timing onde cada uma destas facetas deve ser materializada e expressa, ao serviço da eficácia e eficiência do nosso trabalho.
// CONFIANÇA
Confiar em contexto profissional pode ser uma questão de histórico, feeling, alianças estabelecidas, objetivos ou perdão, ?
Já trabalhei com pessoas onde tinha uma muito boa relação, mas onde os resultados e a praticalidade do trabalho conjunto não era lá grande coisa.
Já tive de dar o braço a torcer por achar que por ter uma relação mais neutra ou até mesmo distante com colegas e clientes não iriam surgir resultados, entreajuda, aprendizagem mútua e foi exatamente ao contrário.
Quando a confiança é baseada em TAREFAS, a confiança e as relações de trabalho constroem-se e “abandonam-se” de forma algo volátil, mas honesta. Se fazes um bom trabalho, de forma consistente, confio em ti e na tua contribuição, então gosto de trabalhar contigo!
Quando a confiança profissional e organizacional é baseada nas RELAÇÕES o que me faz confiar é a vibe, interesses comuns. As relações de trabalho são construídas passo a passo. Como vi quem és como pessoa e sinto-me seguro, então confio em ti.
Outra maneira de chamar os extremos desta escala é: Confiança Cognitiva e Confiança Afetiva. A confiança também é Cultura Organizacional.
// DISCORDAR ?
Quantas vezes discordaste com os teus colegas, chefe, equipa, amigos e partilhaste a tua visão? E quantas vezes não o fizeste? A resposta para ambas a questões imagino que pode ser a mesma – Muitas! ?
Discordar é saudável, pois permite manter sempre as perspetivas abertas e espaço para que todos os contributos e visões possam, pelo menos, ser expressas.
O pensamento de grupo é uma das principais ancoras negativas da inovação, criatividade e do processo de melhoria contínua. Alinhamento de equipas é diferente de alinhamento de ideias.
Por isso, podemos ir para a arena ou ringue e apresentar apaixonadamente ou de forma mais equânime como vemos as coisas. As Organizações são Conflitos! ?
O desacordo e o debate são positivos para a equipa ou organização. A troca de visões diferentes de uma forma aberta é apropriada e não afetará negativamente a relação.
Mas em muitos casos, tudo o que seja percecionado como confronto, desacordo é imediatamente rotulado de conflito. Não queremos ferir suscetibilidades. Relações vão ser alteradas, alinhamentos serão quebrados. A transparência torna-se assim quase um “inimigo”.
E claro que tudo o que não foi dito nos timings, locais e às pessoas certas irá ser comunicado numa das mais rápidas e virais formas de comunicação interna empresarial – a Rádio Alcatifa, que é uma manifestação de Cultura Organizacional! ?
// TEMPO
Temos cada vez mais dispositivos, gadgets, apps, programas, serviços e produtos que de facto nos fazem poupar tempo. O que acontece é que não estamos a poupar na nossa forma de consumir, de “termos” que estar ligados – o FOMO.
A nível profissional e organizacional, também o tempo é uma variável e dimensão da cultura. E do contexto e da capacidade de observar o que se passa e alterar o rumo, baseado no contexto, disrupções, tendências e necessidades reais das Pessoas e Mundo.
Numa abordagem LINEAR, os projetos, atividades, tarefas são abordados de forma sequencial, completando uma tarefa, antes de começar a seguinte. Cada coisa à sua vez. Sem interrupções.
A rapidez e boa organização prevalecem sobre a flexibilidade.
Num paradigma FLEXÍVEL, o foco está no valor, e não na tarefa. As mudanças são aceites por todos como inevitáveis, trabalhamos de forma simultânea e pontos de situação e calibrações são aceites como sendo oportunidades de evoluir.
O foco está na adaptabilidade e a flexibilidade.
// PERSUAÇÃO
Num contexto organizacional, e cada vez mais atualmente devido ao trabalho, equipas e responsabilidades distribuídas, remotas e complexas, a capacidade de PERSUAÇÃO está no centro do sucesso de um líder e profissional.
Esta permite a estruturação e implementação de mudanças, na construção de grandes equipas, a entrega de resultados, a implementação da visão estratégica – que no limite é, através de produtos e serviços, tornar a vida aqui da malta simplesmente…. Melhor! ?
Quando temos uma abordagem de LÓGICA OU PRINCÍPIOS, desenvolvemos a teoria primeiro antes de apresentar um facto, uma declaração ou uma opinião.
Iniciamos uma partilha, apresentação ou pitch construindo um argumento lógico ou uma história antes de passar à conclusão ou proposta.
Quando estamos mais vinculados às APLICAÇÕES, lançamos a bomba ?, conclusão, proposta ou ideia, quais os resultados esperados e só depois agregamos os conceitos para explicar a conclusão, Neste caso, estamos perante uma “batalha” entre o PORQUÊ E O COMO, ou baseado em princípios = método dedutivo, e baseado em aplicações = Método indutivo.
// CODA
Estamos a viver tempos e momentos únicos e decisivos, em constante mudança e transformação. O próprio conceito do que é um PROFISSIONAL, ORGANIZAÇÃO, PRODUTO, SERVIÇO E CLIENTE está em mutação. Logo a Cultura Organizacional deve ser robusta E ao mesmo tempo flexível. Como um bambu!
Então reconhecer o que é importante, observar o nosso ecossistema e o que nos rodeia e daí retirar insights e possíveis caminhos e estratégias, imaginar como fazer acontecer e estruturar as atividades e implementação de forma orgânica e potenciando a as competências, experiência e potencial das nossas pessoas são basicamente o caminho a trilhar!
Para isso precisamos de pensar claro, mas também sentir, intuir, ser curioso, empatizar, decidir, arriscar, fazer, celebrar o sucesso, aprender com os erros.
Emoções, Inteligências Múltiplas, Lógica, Ação são as energias que animam este percurso.
Porque estamos numa era onde temos que estar atentos a Tudo, que acontece Ao Mesmo Tempo, em Todo o Lado.
Obrigado, Abraço e Cuida-te,
Hugo
