Talento Organizacional = Espírito + Inteligência + Ação (Parte 2)

A perfeição não é alcançada quando não há mais nada a ser incluído. A perfeição é alcançada quando não há mais nada a ser retirado.

Talento para Organizações Deliberadamente “Desenvolvimentais”

“Nunca mais o mesmo, nunca igual aos outros.”

Assim terminei a primeira parte deste artigo sobre a minha visão do que significa Talento Organizacional. E como podemos alinhar as reflexões, insights, decisões e ações sobre esta temática com o mundo líquido que vivemos, e com os tempos interessantes que nós mesmos vivemos internamente – sincronizando intelecto, emoções, intuição e aspirações.

É aqui que entra o Espírito – liderar o Self para melhor liderar, colaborar e contribuir para e com os outros.

Assim, manifesta-se a Inteligência, a nossa capacidade de ter o Pensamento Crítico para analisar e ter insights válidos e a Criatividade para lhes proporcionar soluções.

Segue-se a Ação – saber o que fazer, porquê, quando, como e que resultados obter, potenciando as capacidades individuais, a inteligência coletiva das equipas e a manutenção/evolução das boas práticas, a abertura para fazer diferente.

TENDÊNCIAS 😊

A CRISE DA MEIA-IDADE HIERARQUICA 😊

62% dos managers enfrentaram um aumento da carga de trabalho em 2025. A Forbes prevê que até 20% das organizações poderão eliminar metade dos seus níveis de gestão intermédia até 2026. Então repara nesta pérola:😊

A AI está a absorver funções analíticas e de relatórios antes desempenhadas por gestores, levando as empresas a achatar as estruturas. Mas menos gestores significa maior exaustão para aqueles que permanecem. E menos mentores para desenvolver novos talentos. Pormenores… 😊

DESIGN ORGANIZACIONAL BASEADO EM CAPACIDADES

As organizações estão a conceber funções e estruturas com base em competências e habilidades, incentivando ativamente o desenvolvimento contínuo de capacidades. Promovendo uma cultura de enriquecimento do conhecimento, colaboração e comportamentos evolutivos – empatia com as pessoas e melhor relação com a mudança.

As organizações estão a desenvolver “generalistas especializados”, com amplo conhecimento em vários domínios e perfis em forma de T ou Pi, e fornecem aos managers ferramentas para fazer ajustes táticos – como reatribuir funções ou reformular equipas, sem esperar por iniciativas de transformação em grande escala.

REDESENHO DA PROPOSTA DE VALOR PARA O COLABORADOR

A relação organização-colaborador deve ser redefinida, com um retorno claro sobre o investimento, tanto para a organização quanto para os profissionais e equipas. As organizações devem criar uma EVP fixe. 😊

Para isso, transparência sobre como a AI será usada, trabalho alinhado com perfil e valores, oportunidades de aprendizagem contínua e flexibilidade são os “pedidos” dos profissionais. As organizações que não conseguirem alimentar esta troca de valor mútua perderão os seus melhores profissionais.

LIDERANÇA CENTRADA NO SER HUMANO

A liderança centrada no ser humano reconhece os trabalhadores como pessoas completas, com vidas, desafios e aspirações que vão além das suas funções profissionais.

Os líderes devem criar ambientes que promovam perspetivas únicas, criatividade e empatia, desenvolvendo uma compreensão mais profunda do desenvolvimento dos membros da sua equipa, ao mesmo tempo em que consideram as circunstâncias pessoais que afetam o compromisso e a capacidade.

«ARREPENDIMENTO DA RETENÇÃO»

Esta questão surgirá como a principal barreira à produtividade em 2026. Refere-se à retenção de funcionários com baixo desempenho, que deveriam ser desenvolvidos ou transferidos, mas que permanecem presos em funções nas quais são improdutivos.

As organizações necessitam de reinventar planos de melhoria de desempenho com mecanismos muito orgânicos e ao mesmo tempo rigorosos, objetivos de desenvolvimento claros e prazos pré-determinados. Atualmente, a maioria das organizações é muito ineficaz na melhoria da produtividade dos funcionários com baixo desempenho.

CULTURAS ORIENTADAS POR PROPÓSITO E IMPACTO

O propósito transcende as declarações de missão e torna-se uma experiência vivida em toda a organização. A organização e líderes devem conectar o trabalho diário a um impacto organizacional mais amplo, ajudando os membros da equipa a compreender como as suas contribuições criam mudanças poderosas.

LIDAR COM A INCERTEZA

Muitas organizações reconhecem a crescente prevalência da incerteza. Poucas desenvolvem estratégias para lidar com ela de forma eficaz. Fatiar o elefante aos bocadinhos pode melhorar a capacidade da organização em lidar com o desconhecido, reformulando os desafios em termos acionáveis. Os managers são os que mais precisam dessa capacidade, pois atuam como elo fundamental entre a estratégia e a execução e impulsionam o desempenho dos trabalhadores da linha de frente.

O QUE PODE SER FEITO

PORTFÓLIOS DE CAPACIDADES

As organizações estão a afastar-se das qualificações como graus académicos ou tempo de serviço, para se focarem na identificação e desenvolvimento das competências específicas necessárias para impulsionar o sucesso.

O L&D (Learning & Development) pode construir novas taxonomias dinâmicas de competências/capacidades que mapeiem as capacidades atuais, as necessidades futuras e alguns cenários disruptivos previamente identificados. O desenvolvimento já não é linear (júnior → sénior), mas multidirecional, baseado na aquisição de competências.

Através do modelo 70-20-10, as organizações promovem a aprendizagem contínua através do trabalho real. Criam ambientes onde os colaboradores podem desenvolver constantemente novas capacidades ao participarem em projetos e desafios diversos. Isto exige que se desenhe oportunidades de capacitação experiencial (tarefas temporárias, projetos, rotações) a par da formação formal.

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS EM DUPLA VIA

Estamos numa época de Human Renaissance. Enquanto as organizações refletem sobre os avanços tecnológicos nas suas estratégias de planeamento da força de trabalho, reconhecem também a importância das competências centradas no ser humano como elementos chave para o sucesso.

O desenvolvimento de talento deve focar-se em competências sociais e emocionais que a IA não consegue replicar, proficiência no pensamento crítico, criatividade e tomada de decisão em situações ambíguas, e na resolução de problemas complexos que combinam intuição humana com contribuições da AI.

É necessário apostar na literacia ética em AI – trabalhar eficazmente com a AI, avaliação crítica dos seus resultados, compreensão das suas limitações e enviesamentos.

Aos líderes, um pedido: Olhem com curiosidade e abertura para este tipo específico de AI. 😊

RUPTURA NO PIPELINE DE ENTRADA

O inquérito Global Human Capital Trends da Deloitte de 2025 concluiu que a aprendizagem e desenvolvimento é o processo de talento que mais necessita de reinvenção, devido à disrupção provocada pela IA no trabalho.

Novas abordagens podem incluir programas de educação integrada no trabalho, que combinam períodos de formação em instituições de ensino com experiência profissional.

Ou programas de rotação que expõem talentos em início de carreira a várias funções rapidamente. Coaching & Mentoring em escala, no início do percurso profissional também me parece bem. 😊

Como há menos funções júnior para “aprender na prática”, as organizações podem proporcionar o desenvolvimento intensivo nas fases iniciais, com elevado apoio em ambientes de prática deliberada, com projetos e tarefas de curta duração.

É importante mapear competências transferíveis para ajudar as pessoas a identificar oportunidades de mobilidade. Faz-me também sentido construir adjacências de competências – facilitando a transição para áreas correlacionadas, e assim alinhar a visão de uma organização como sendo um ecossistema com a forma como os profissionais são preparados e desenvolvidos.

Uma capacidade fixe de uma organização reside em mobilizar talento de forma flexível. Por exemplo, através de sistemas de “Marketplace” de talento, que possam ligar competências a oportunidades de forma prática e eficaz – como se fosse um Bumble ou um Tinder entre profissionais e projetos/funções organizacionais.

😊 Hahahahahah!

O DESENVOLVIMENTO DO DESEMPENHO

A separação entre gestão de desempenho e desenvolvimento está a desaparecer. Conceber programas prescritivos de melhoria de desempenho com objetivos claros de desenvolvimento de competências proporciona um maior accountability de todos os envolvidos. As expectativas de desenvolvimento são assim transparentes e alinhadas com os requisitos das funções

CULTURA DE ADAPTATIVA

Os programas de desenvolvimento devem promover a criação de capacitação em ferramentas e comportamentos para lidar com a mudança, ambiguidade e navegação da incerteza.

Quer as iniciativas de aprendizagem sejam desenhadas para desenvolver uma competência, criar alinhamento, melhorar a colaboração, fomentar novas ideias ou para promover mudanças de perspetiva, todas precisam de ser mais facilmente escaláveis e acontecerem mais rapidamente.

TALENTO ORGANIZACIONAL E.I.A

Esta tríade captura algo fundamental que muitos modelos de talento organizacional ignoram – a dimensão do propósito e energia (Espírito), a dimensão cognitiva e adaptativa (Inteligência), e a dimensão da execução e impacto (Ação).

O ESPÍRITO é a dimensão energética, motivacional e de sentido do talento organizacional. É sobre o impacto de umPropósito Pessoal alinhado com propósito organizacional e da Conexão com algo maior que o próprio ego.

São os Valores e princípios que guiam comportamentos. Isso permite que possamos, como profissionais, ter uma maior Presença e consciência no trabalho.

Todos queremos sentir uma Paixão e motivação intrínseca pelo trabalho. Muitas vezes isso é possível, em outras não. Neste último caso é a Resiliência emocional e vitalidade, juntamente com a Esperança e Otimismo sobre o futuro, que nos podem valer. 😊

INTELIGÊNCIA é a dimensão cognitiva, adaptativa e de aprendizagem do talento.

Existem várias Inteligências ou Sabedorias:

• Inteligência cognitiva (raciocínio, análise, resolução de problemas);
• Inteligência emocional (autoconsciência, autorregulação, empatia);
• Inteligência social (leitura de contextos, influência, colaboração);
• Inteligência contextual (compreensão de sistemas complexos);
• Learning Agility (capacidade de aprender, desaprender e reaprender);
• Pensamento crítico;
• Criatividade e inovação;
• Inteligência cultural e diversidade cognitiva.

“Ser inteligente” no trabalho não é sobre conhecimento técnico. É a capacidade de navegar na ambiguidade e integrar múltiplas perspectivas.

AÇÃO é a dimensão executiva, de impacto e concretização do talento. É importante existir uma Execução e Entrega consistente de resultados. Para isso é necessária Iniciativa e Proatividade;

A Colaboração efetiva e trabalho em equipa também é um básico. Mas a colaboração é o corolário da Comunicação Clara e influência. E a Adaptabilidade é termos a noção de quais os novos caminhos que podemos seguir e termos a coragem e curiosidade de os explorar, para experimentar e assumir riscos calculados. Num contexto de skills-based organizations, o que conta é o que tu fazes com tuas capacidades, não apenas o que tu sabes.

CODA

Outro dia, através daqueles sussurros fixes do Serendipity 😊, encontrei um conceito que me faz todo o sentido.

As Organizações Deliberadamente “Desenvolvimentais” são empresas onde o desenvolvimento pessoal de todos e a entrega de produtos, serviços de valor impactado – exequíveis, desejáveis, viáveis e étnicos, são a estratégia de negócio explícita.

O trabalho transforma-se num verdadeiro laboratório de crescimento pessoal. Exige transparência radical e feedback constante. Apenas um pequeno número de empresas (Bridgewater, Decurion, Next Jump) pratica este modelo de forma integral.

Esta tipologia de organização pede um design organizacional e uma abordagem de liderança diferentes, para a qual já tenho algumas ideias e até nomes, e que provavelmente irei já falar sobre isso no próximo artigo. 😊

Esta abordagem E+I+A é multiplicativa, não aditiva:

• Se qualquer dimensão está a zero, o resultado é zero;
• Espírito sem Ação = intenções bonitas, mas sem impacto;
• Inteligência sem Espírito = capacidade sem direção ou energia;
• Ação sem Inteligência = ativismo cego, desperdício de energia;
• Alto E × Alto I × Alto A = Talento excecional. 😊

O Espírito permite que as pessoas encontrem o trabalho que lhes dá energia, independentemente do título. A Inteligência foca no desenvolvimento contínuo de capacidades, não em credenciais estáticas. A Ação valoriza o que tu fazes/entregas, não onde estás no organigrama.

Cuidar e Desenvolver as Pessoas (os profissionais e os clientes/utilizadores) e trabalhar no sentido do Desempenho e Performance não são estratégias opostas.

São a aliança improvável mas eficaz, de materializar a Ambição Moral Organizacional e de, através do trabalho, trazer para o Mundo as mudanças e estabilidade próprias e necessárias ao florescimento do Ser Humano.

Obrigado, Abraço e Fica Bem,

H