Há um único recanto do universo em que podemos ter certeza de melhorar: o nosso próprio eu
— ALDOUS HUXLEY
Como podemos aceder à alma profissional e organizacional
Podes ter estranhado o título deste artigo. 😊
Não, não vou partilhar nada sobre substâncias atrevidas 😊 ou histórias de algo que aconteceu para lá de Marraquexe.
O termo “psicadélico” resulta da conjunção do grego psychē (alma, intelecto) com dēloun (revelar, manifestar) para denotar algo que faz revelar a alma, mente, ou o que realmente é verdadeiro e importante.
Em épocas tão polarizadas, líquidas e desafiantes, considero que, a nível pessoal, é importante existir dentro de cada um de nós uma clareza e consciência de quem realmente somos e do que realmente é importante.
Só assim conseguimos elevar as nossas perspetivas acima dos turbilhões de informação, desinformação, dados e outras velocidades furiosas que regem o nosso mundo, aqui em Portugal e lá fora.
E como acho que as organizações ainda são algo míopes, no que diz respeito ao seu potencial, ao valor que realmente podem entregar, e sobre a forma como as Pessoas e o Mundo realmente podem ser realmente impactados pelos nossos produtos, serviços, processos, experiência profissional e organizações, apesar de existirem empresas com suposta alegria, considero que são menos aquelas que realmente têm alma.
E caramba, como estamos a precisar de profissionais e organizações com verdadeira alma.
INCONSCIÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
Existem 4 dimensões onde podemos não estar a ter acesso a todo o espectro de potencial e performance nas organizações, alimentando essa tal miopia que falei há pouco:
AS NOSSAS PESSOAS
Uma das grandes “lutas” das organizações é a atração e retenção de talento. Mas esta temática continua enviesada com um conjunto de critérios estanques e cristalizados.
Dou-te um exemplo, quando pensas em atrair talento, pensas numa pessoa mais nova ou mais sénior? Sim, durante muito tempo escolhia sempre a primeira hipótese.
Mas nem imaginas a quantidade de pessoas qualificadas, experientes, briosas e energéticas com 40, 50 ou 55+ anos que não são vistas como “talentos” na sua organização.
Fico sempre surpreendido pelo facto de, nos meus projetos com a KNOWMAD, verificar que muitas organizações não conhecem realmente quem têm em casa, para o bem e mal. 😊
Considero-me um bom scout e avaliador de pessoas, tal como outros colegas consultores e facilitadores, e sei que alguém externo à organização tem sempre uma perspetiva mais objetiva, mas caramba, ainda existem tantos alinhamentos a fazer entre pessoa/ função/valor entregue, que passa não só pelo Jobcrafting, perceber qual é a personalidade de produtividade e comunicação, entre outras.
OS NOSSOS CLIENTES
É verdade que muitos dos nossos clientes não sabem o que querem, o que torna ainda mais importante nós sabermos. 😊
E talvez o segredo passe por conseguir perceber não o que eles desejam, mas cada vez mais o que precisam.
Uma verdadeira proposta de valor, que se materializa em produtos e serviços é capaz de dar resposta aos jobs to be done, resolver problemas, poupar tempo, criar acessibilidade, proporcionar uma experiência, proporcionar segurança, alimentar a auto atualização, como pessoas e profissionais.
Tudo isto são exemplos concretos do que realmente é uma proposta de valor. São poucas as organizações e respetivas lideranças que conseguem ter uma resposta concreta, objetiva e verdadeira a esta pergunta, na ponta da língua.
Re(conhecer) tudo isto nos nossos clientes e utilizadores implica empatia. Como dizem os nossos amigos anglófonos: “you need to really care”.
O NOSSO MUNDO
Defino-o como a forma como damos sentido ao mundo para podermos agir nele da melhor forma. Isto carrega o consigo o conceito de Suficiência (também saber o suficiente para tomar uma decisão contextualmente apropriada). Nesse sentido, trago a complexidade, a ciência e a narrativa para a criação de sentidos como disciplina de conhecimento organizacional.
Sensemaking é a capacidade ou tentativa de uma organização de dar sentido a uma situação ambígua, caótica ou inesperada. Ou seja, o que atualmente acontece às terças. 😊
Mais exatamente, Sensemaking é o processo de criação de uma consciência situacional e compreensão em situações de alta complexidade ou incerteza para tomar decisões. É um esforço motivado e contínuo para compreender as conexões (que podem ser entre pessoas, lugares e eventos), a fim de antecipar suas trajetórias e agir de forma eficaz.
Isso implica estar atento ao que se passa fora da organização, perto e mais longe. Quais as tendências, quais os weak-signals, quais os acontecimentos nacionais e internacionais que acontecem no presente e que vão moldar o futuro
O NOSSO NÓS
Nos artigos anteriores tive oportunidade de partilhar os meus vipes sobre a felicidade organizacional e o respetivo happywashing.
Existem muitas definições de cultura organizacional, mas gosto de pensar que uma organização é como um bairro onde passamos bastante tempo.
E como todos os bairros, tem mais ou menos alma, as pessoas são mais ou menos fixes, existe entreajuda ou não, tens acesso a mais ou menos serviços. É um sítio fixe para criares e desenvolveres não os teus filhos, mas a tua personalidade, desejo de evolução e nutrires os teus objetivos e aspirações.
A cultura é muito mais que valores e missão, define-se como pelos mindsets (mentalidade), heartsets (emoções e relações) e behaviours (comportamentos) que, de forma mais orgânica ou deliberada, definem as interações dos profissionais, líderes, managers e especialistas.
Regalias, open-spaces fantásticos, programas de wellness são ótimas iniciativas para manter um certo tipo de equilíbrio. Mas não definem a cultura. Eu até diria que são as empresas que utilizam com equilíbrio e moderação essas abordagens, que fazem com que as pessoas se sintam verdadeiramente bem, realizadas e em equilíbrio.
A ORGANIZAÇÃO PSICADÉLICA
Mais uma vez, e para que não existam confusões, quero é falar da organização que consegue estar conectada e que manifesta a sua alma. 😊
Existem 3 dimensões que considero que pode ser importante as organizações, líderes e profissionais explorarem, e serem agentes de mudança e de fruição.
EVOLUÇÃO DAS PESSOAS
O Desenvolvimento das Pessoas numa organização passa por, em outras coisas, tornar visível o Self. Para que as Pessoas possam ser quem são naquilo que fazem.
E isso “obriga” a que possamos conhecer os Selfs uns dos outros, para melhor compreendermos os drivers de motivação, estilos de produtividade e formas de comunicar.
Quem já teve oportunidade de trabalhar comigo em workshops e participou no jogo das tribos, certamente experienciou como tornar visível a autoconsciência, autorregulação, (auto) motivação, empatia e estratégias de comunicação e colaboração – a verdadeira inteligência emocional – em nós e nos outros pode trazer, em primeiro lugar verdade, presença, realidade e um ponto de partida para podermos encontrar pontos e interesses comuns, em vez de batalharmos pelas posições que nos afastam.
Abordagens como o Coaching, Mentoring, Autoliderança e workshops arraçados de Janelas de Johari e outras cenas de autodescoberta mútua 😊 permitem alavancar a inteligência coletiva de uma equipa de profissionais, obter melhores soluções para problemas recorrentes e potenciar a produtividade e performance individuais, que cada vez mais estão dependentes do grau de sincronismo organizacional coletivo.
INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL
A verdadeira Inovação propõe sempre possibilidades e alternativas ao estado atual ou ao que é feito de determinada forma. Traz benefícios económicos e comportamentais, resolve problemas ou torna o dia-a-dia das pessoas mais prático. Dentro ou forma da organização.
Nesse sentido, e para sossegar os VUCAS, BANIs e SHIVAS da vida, é importante que a Inovação seja encarada como algo human-centric e não apenas tech-centric.
Nesse sentido a Exequibilidade, Desejabilidade, Viabilidade Financeira e Impacto Social e Ético terão de ser as traves-mestras para que todos – organizações, clientes, sociedade – possam receber o melhor que essa organização tem para dar.
A Estratégia Responsiva é uma abordagem dinâmica e adaptativa para a gestão e planeamento organizacional.
Em vez de seguir um plano rígido e pré-estabelecido, a estratégia responsiva envolve a capacidade de ajustar rapidamente os planos e ações em resposta a mudanças contínuas no ambiente externo e interno. Este tipo de estratégia é crucial em tempos de rápida mudança e incerteza, onde a flexibilidade e a agilidade são essenciais para a sobrevivência e o sucesso das organizações.
Também o Design Especulativo, o Design Thinking + Critical Thinking, e os System Thinking (com abordagens como a U Theory, e os contributos da Donella Matthews e outras visões de ecossistema) permitem conhecer não só quais são os nossos próprios caminhos e patamares de evolução como profissionais e organização, bem como podermos perceber que tipo de impactos e alterações isso vai provocar ao nosso ecossistema e vice-versa.
A organização pode ter uma alma do caraças😊, mas precisa do ecossistema interno adequado, e “intuir” o que vais acontecer externamente para poder florescer ou robustecer.
A CULTURA E FLUXOS DE TRABALHO
A Cultura de uma empresa é o MCC – Mínimo Consenso Comum, entre as suas Pessoas. É a melhor Inteligência Social dentro da tua Organização!
Já tive oportunidade de falar sobre a cultura de uma organização nas linhas anteriores e também aqui e aqui.
Acho que o relevante é realçar que a cultura pode parecer algo que só existe no éter. Mas existe a cultura core – quais os princípios e comportamentos que nos potenciam, a cultura emocional – como é que nos sentimos seguros, como aprendemos em conjunto com os sucessos e insucessos e como reconhecemos o progresso e alcançar de resultados, e a cultura funcional – como decidimos, como nos responsabilizamos e organizamos, e como executamos e fazemos follow-up das nossas atividades.
85% dos desafios organizacionais são sistémicos. Relacionam-se com má comunicação, não definição de responsabilidades, informação inconsistente e fluxos de comunicação degradados. Estes são os fatores críticos de (in)sucesso da Cultura Organizacional.
São necessárias Meaningful Conversations. Em resultado disso, existirão melhores Reflexões, Decisões e Distribuição de Responsabilidades e Tarefas. Através de abordagens como o Agile, Liberating Structures, Management 3.0 e Self Management Teams, por exemplo.
CODA
A organização psicadélica é composta por uma diversidade de experiências. E nesse sentido, requer uma verdadeira AI Amor e Intelecto e não a outra AI (artificialidade intensiva).
A nível individual, a organização, liderança e processos podem proporcionar experiências devitalidade corporal, de abertura emocional e aceitação, lições de sabedoria, reconhecimento e valorização sensação de proteção e de união com os outros. Ou seja, a organização é um palco onde a alma individual pode florescer e ser nutrida.
A nível de grupo, o reconhecimento de que existe um mandato do céu que nos une, que existem várias consciências individuais que se podem sincronizar para um lucro com propósito é um dos caminhos para que as organizações possam ser também associadas a amor, paz, verdade, liberdade, abundância, bondade e compaixão.
Aceder a esta alma organizacional é um processo bonito, complexo e intenso. E por isso é encarar a experiência com curiosidade, aceitação e confiança nesse mesmo processo.
Sendo uma abordagem estratégica, com a devida ideação, planeamento e recursos, o que aparece transforma-se no ensinamento certo para o momento, que brota da sabedoria interna das tuas pessoas e da tua organização.
Cada vez mais vejo os profissionais e organizações a escolherem lados – só pessoas ou só tecnologias, só Agile e só processos, só dados e só intuição.
Não vamos lá “só com isto” ou “só com aquilo”. Já não dá mesmo.
Vejo cada vez menos intermediários e facilitadores, que possam manter estes mundos existenciais, profissionais e organizacionais num trilho relativamente comum.
Assim, que tal irmos com todos, para conseguirmos lidar com tudo o que se está a passar e ainda vai acontecer?
Obrigado, Abraço e Fica Bem,
H
