Porque é que permaneces na prisão, quando à tua frente a porta está completamente aberta?”
— RUMI
A ORGANIZAÇÃO INVISÍVEL É PARA SER SENTIDA, NÃO PARA SER VISTA…
O princípio básico do ilusionismo é simples.
O mágico faz algo que nos leva a olhar para um lado, para que a nossa atenção e foco sejam estimulados e “presos”. Ao mesmo tempo, num outro local acontece algo de verdadeiramente relevante para o truque. Como não vemos esse segundo ato, achamos que não existiu. É como se fosse Invisível.
A partir de uma certa altura da minha carreira, comecei a ter intuições e feelings. Não, não te assustes 😊 que não vou falar sobre nada muito transcendental.
São apenas sensações – ou como eu gosto de chamar estatística orgânica – que me trazem informação relevante ao interagir com as atuais e futuras organizações clientes e respetivas Pessoas, nas várias dimensões da minha vida profissional – visitas, reuniões de briefing, debriefing, follow-up e entrega dos projetos (sejam quaisquer delas em modo presencial e online).
Nesses momentos torna-se rapidamente claro qual é o ambiente, foco e formas de pensar e sentir das pessoas e equipas. Através da forma escrevem no teclado, trabalham, conversam, movem e interagem.
Através da forma como suspiram e se existe ou não coerência entre aquilo que dizem, o que o seu corpo faz e a emoção que emanam. O “peso do ar”, seja num ambiente mais caótico ou mais circunspecto, conforme os casos.
É como quando vais a um restaurante, bar, esplanada ou museu e independentemente do aspeto daquilo, o que valorizas é o “ambiente” e como isso te faz sentir.
Também é algo invisível.
Apesar dos esforços valorosos e do advento de abordagens como employee experience, delegação e autonomia, desenvolvimento de carreira, gestão de talentos, processo de gestão de desempenho e mais não sei o quê, a grande parte do que se passa numa organização ainda está envolto numa aura de neblina e com uma visibilidade de uma caixa negra. 😊
Os profissionais ainda continuam bastante desconectados relativamente ao seu trabalho. Na maior parte dos casos, a inovação é lenta e a agilidade ilusória. Identificar o potencial e capacitar as nossas pessoas é, na grande parte dos casos um processo lento, complexo e pungente.
Obviamente que assim torna-se complicado contrariar a regra de 70% de fracasso para mudanças profundas e disruptivas nos negócios.
Acho que isto acontece porque talvez ainda vemos as organizações apenas como um business – constituído por objetivos, processos e recursos e eu cada vez mais considero que uma organização é um ecossistema social – aspirações e necessidades individuais, emoções, mentalidades, comportamentos e interações.
E porque também se tentou criar, de uma forma dual e não integrativa, duas organizações numa só – uma organização ambidextra.
A questão é que as abordagens de Exploração de Inovação (Explore) e Otimização de Capacidades existentes (Exploit) podem e devem coexistir. Mas não com culturas organizacionais diferentes e antagónicas, como muitas vezes acontece.
Os processos, estratégias, recursos e metodologias podem ser híbridos. Os princípios, valores e propósitos organizacionais não. 😊
Explore & Exploit são basicamente um caos desejado e escolhido e nesse sentido, é importante que exista uma inteligência, plasticidade e maturidade organizacionais bastante robustas para se dominar estas feras.
Infelizmente, onde os líderes e os estrategas veem processos ambidextros, as pessoas que realizam o trabalho diário de criação de valor experimentam uma espécie de esquizofrenia – a personalidade dividida de uma organização com duas subculturas fundamentalmente incompatíveis:
Uma de “máquina de performance” e outra de “comunidade colaborativa humanista”, cada uma com meios, princípios e fins muito diferentes.
As tentativas de criar Organizações Ambidestras apenas baseadas em perspetivas de negócio e processos simplesmente perpetuam a Dupla Desconexão – entre Tomada de Sentido e Tomada de Decisão (Desconexão #1) e Tomada de Decisão e Tomada de Ação (Desconexão #2) – que sufoca o surgimento da inovação organizacional, agilidade e adaptabilidade.
Existe uma riqueza imensa naquilo que está invisível na tua Organização e Pessoas, Hugo. E é nesse “vazio” ou mundo não material que residem as explicações para os nossos maiores problemas profissionais e organizacionais. E também é aí nesse espaço, que provavelmente podemos encontrar as melhores soluções.
ONDE É QUE PODES OBSERVAR O INVISÍVEL 😊
Sinto que aquilo que me permite ver estes invisíveis de uma forma um pouco mais clara é o meu próprio formato de trabalho, que me permite manter os níveis de curiosidade, objetividade e atenção elevados, por ter um pé dentro e outro fora das organizações. 😊
E pela atenção e observação que os princípios humanistas de empatia que o Coaching e o Design Thinking aprimoraram em mim.
No caso das Pessoas e Profissionais, muitas vezes é invisível para eles próprios e para a organização o seu próprio potencial e capacidades. Questões como o Autoconhecimento e Autoliderança só agora começam a ser exploradas de uma forma relevante. Os frutos dessa viagem só daqui a alguns anos irão aparecer.
Seja porque a perceção de contributo está ainda intrinsecamente ligado à função e não ao valor criado, ou porque não existe uma verdadeira abordagem de desenvolvimento das Pessoas – Liderança, Jobcrafting, Capacitação – que poderia estilhaçar os filtros do óbvio e trazer aos líderes, managers, equipas e colegas uma percepção mais profunda e, por conseguinte, verdadeira, de quem realmente somos – Nós Próprios e os Outros.
Ainda é invisível que todos nós temos um manual de instruções ao nível de drivers de motivação e formas de comunicar.
Nesse sentido usamos a regra de ouro – “faz aos outros o que gostarias que te fosse feito” com os outros.
Na minha visão é melhor usar a regra da platina – “faz aos outros aquilo que eles necessitam que seja feito para que possas estabelecer com eles a melhor forma de comunicar e colaborar”.
No caso da Inovação/Transformação Organizacional, existem invisíveis tão explícitos que até sinto o seu “respirar” quando estou em alguns projetos. 😊
Desde o foco das decisões, ações e organização do trabalho baseado numa resolução de problemas focalizada nos sintomas (reagir), em vez das verdadeiras causas raiz (responder).
Uma abordagem self-centered ou task-centered no desenvolvimento de produtos, serviços, processos e formas de trabalhar internas, em vez do Customer/User-Centric.
A forma como saltamos da ideia para requisitos e features deixando assim invisível o que realmente significa Valor para as pessoas – que problemas resolvemos, que acessibilidades e oportunidades criamos, que tempo poupamos, que experiências proporcionamos e que segurança trazemos.
O pensar diferente, fora da caixa e às vezes sem caixa 😊também é algo para o qual existe muita massa criativa, mas que não é visível – não há tempo, espaço, conversas, rituais, exploração, visibilidade de ideias, de possibilidades, de consensos, de exploração.
Nesse sentido, o novo, o diferente, o alternativo fica sem espaço. Logo não existem.
Com isto tudo, perdemos critério, filtros, sentidos de urgência que são importantíssimos para que possamos observar as pessoas e mundo e detetar as trends, weak signals, outliers que poderão ser úteis reconhecer para melhor surfarmos a lava ou protegermo-nos da lava – trabalhar no caos adaptativo.
Percorrendo o espectro da Cultura, Colaboração e Workflows, a invisibilidade organizacional continua. 😊
Desde não conhecermos quais as verdadeiras responsabilidades, âmbitos, funções, desafios e formas de trabalhar uns dos outros.
Passando por existir uma visão difusa da real percepção das competências emocionais, relacionais e técnicas das nossas Pessoas.
Em muitos casos a Estratégia (formal e informal), Objetivos (o que é suposto atingir e fazer) e a navegação entre as prioridades e a mudança também não são explícitos, são invisíveis e obviamente muito mais sensíveis à percepção, interpretação, proatividade individuais, logo estatisticamente mais difícil de sincronizar como um grupo ou um todo.
Em alguns casos, também a cultura explícita – princípios, valores, pilares, missão, são bastante diferentes da cultura implícita, que normalmente é a real.
Quando falo em Cultura tenho a seguinte visão, que é o resultado de várias influências de autores e exemplos práticos que vejo em projetos ou pesquisas:
A CULTURA NÚCLEO – que valores organizacionais, prioridades de foco, energia, recursos e ação, e comportamentos potenciam a organização como um todo e dão resposta ao que as Pessoas e Mundo precisam (internamente e para os clientes e mercados);
A CULTURA EMOCIONAL – de que forma e com que cerimónias e artefactos damos feedback uns aos outros, quais os rituais de partilha de casos de sucesso, insucesso e lições aprendidas, como é que fazemos cross-sharing de aprendizagens, conhecimento e experiência e como podemos tornar o dia-a-dia da empresa, em todas as suas interações como sendo um espaço seguro, transparente, profissional e descontraído para potenciar os recursos, competências e participação de todos;
CULTURA FUNCIONAL – aqui refiro-me à formo como os profissionais e equipas possuem rituais e metodologias de avaliação, apoio e tomada de decisão, como podemos otimizar os momentos de interação como reuniões, iniciativas e projetos multidisciplinares, quais os formatos e meios de comunicação adequados para cada tópico, assunto e etapa – desde o standard work, pontos de situação, milestones e check points, kick-offs de cenas e sign-offs de cenas. 😊
A ORGANIZAÇÃO INVISÍVEL É REAL 😊
A organização invisível é basicamente uma rede emocional e social informal.
No seu livro The Invisible Organization, Neil Farmer explica como adaptar o design da organização às redes informais que formam a maior parte da base para a comunicação entre líderes e colaboradores.
O livro explora quatro temas-chave:
Liderança Evolutiva – um pouco de autocracia e muita colaboração como forma de os quadros superiores permitirem e facilitarem a mudança;
Gestão eficaz de primeira linha – na maioria das organizações, até 60% precisam ser substituídos (que violiencia 😊) e as mulheres precisam ocupar papéis muito mais significativos;
Desenvolvimento de Pessoas – um papel fundamental, mas a maioria não faz a transição do ‘comando e controlo’ para o uso eficaz de influenciadores-chave e rede informal que permite que as pessoas de People&Culture contribuam para o futuro do seu negócio:
O valor dos Influenciadores Locais e daqueles com extensas redes pessoais – como identificá-los e aumentar seus papéis em todas as formas de mudança de negócios;
A organização invisível baseia-se na dinâmica social e não na hierarquia formal. É constituída por múltiplas redes informais e agrupamentos interpessoais. É uma camada da organização que não se enquadra perfeitamente nos nossos modelos tradicionais de divisão do trabalho e autoridade. Merece o nosso tempo e atenção porque desempenha um papel importante na questão de saber se os investimentos na mudança organizacional realmente funcionam.
As ideias são moldadas em conversas de corredor e conversas nas máquinas de vending. Nas “tapas e copas” 😊após o trabalho, grupos WhatsApp e encontros imediatos nos corredores e cantinas.
CODA
Não sei se já te aconteceu sentires que és invisível no meio de um grupo, numa qualquer altura ou numa qualquer dimensão da tua vida. Não é fixe, vamos dizer assim! 😊
Muito dos nossos desafios profissionais e organizacionais advém do facto de não conseguirmos ter a clareza do que está a acontecer, a autorregulação para podermos focar no que é importante e não nos vossos vieses, crenças e experiências passadas, e a motivação/resiliência/energia de ação para podermos dar a melhor resposta.
É complicado explorarmos o nosso Invisível.
Na segunda parte do artigo irei apresentar algumas estratégias práticas para que possas melhor identificar, compreender e potenciar a tua organização invisível.
Uma pista posso já deixar. São as pequenas ações e gestos que irão trazer uma transformação mais impactante relativamente a este tema. Não vão ser as grandes iniciativas, os grandes discursos e as iniciativas instagramáveis.
Serão sim os micro-momentos e pequenos gestos do dia-a-dia.
Abordagens e palavras como:
“Bom Dia” | “Como Estás” | “Posso Ajudar” | “Podes Explicar-Me O Teu Ponto De Vista” | “O Que Te Leva A Dizer Isso”, | “Obrigado” | “Não Vejo As Coisas Dessa Forma E Deixa-Me Partilhar O Porquê” | “Parabéns” | “Conta-Me Mais” | “Tens Razão” | “Sinto Muito” | “Preciso de ti uma atitude e mentalidade diferente aqui neste ponto” | Etc. 😊
são ótimos ponto de partida para trazer ao de cima conversas, pontos de vista, contributos e possíveis soluções.
Mindsets & Heartsets de Empatia, Curiosidade, Comunicação Transparente e Accountability permitem também que a organização informal possa continuar a existir, mas “fazendo parte” e não sendo um movimento underground da organização. 😊
Isto lá fora está bravo e às vezes cá dentro também. 😊
E não nos podemos dar ao luxo de termos recursos, experiência, competências, ideias e soluções profissionais e organizacionais em formato invisível.
Sem a nossa Métis, vai ser um pouco mais complicado dar as respostas necessárias ao caos e desafios atuais, e àqueles que à velocidade da luz se aproximam.
Tornar visível tudo que partilhei contigo são no fundo abordagens de Amor, Verdade, Clareza organizacionais. É simples e bonito! 😊
Obrigado, Fica Bem e Abraço,
H
