O que tu vês não é o que os outros veem. Habitamos mundos paralelos de perceção, limitados pelos nossos interesses, vieses e experiências. O que é óbvio para uns é invisível para outros
— GEORGE MONBIOT
A Organização Invisível é um ecossistema que Existe, mas que às vezes não se Vê…
Estou a acabar de ler o novo livro do Cal Newport, que apresenta o seu conceito de Produtividade Lenta. Embora algumas das suas ideias e sugestões possam ser algo desafiantes de serem implementadas por todo o tipo de profissionais e em todo o tipo de organizações, “valida” algumas ideias que tenho apresentado aqui no blog sobre esta temática.
Basicamente o Cal apresenta 3 princípios que por acaso estou a conseguir implementar na minha vida profissional (como mais ou menos oscilações😊):
- Fazer menos coisas;
- Respeitar os nossos ritmos naturais;
- Ter uma obsessão saudável com a qualidade do trabalho.
Eu sei, eu sei, parece uma utopia, não é? 😊
A grande questão é que cada vez mais somos profissionais do conhecimento. E neste referencial, as atividades, tarefas, performance, processos e resultados estão cada vez mais entrelaçados, de uma forma complexa, através de um ou vários ecossistemas.
E isso faz com que cada tarefa, atividade e projeto não sejam apenas sobre a execução, mas também e principalmente sobre todas as atividades de alinhamento, preparação, decisão, priorização, comunicação e colaboração que gravitam à volta.
Mais uma vez, é sobre “aquilo que não se vê”, o nosso querido invisível. 😊
Se te perguntar como é que a tua organização está estruturada, provavelmente irás partilhar o organigrama, detalhando as funções de negócios, departamentos e processos.
Na ótica do design organizacional, as verdadeiras questões têm a ver como identificar o que realmente se está a passar e o que pretendemos atingir, como se define o ecossistema interno e externo da organização e como é que tomamos decisões relativamente aos insights que obtemos e aos compromissos que queremos assumir.
Tenho o privilégio de ser “visita” dos profissionais, equipas e organizações, através das minhas atividades de Coach, Facilitador e Consultor Colaborativo.
E esse papel tornou claro que o que realmente influencia a forma como uma organização realmente opera – como as decisões são realmente tomadas no dia-a-dia – é fortemente impactada por algo que a grande maioria das organizações não compreende, mede ou alavanca – “a Organização Invisível”, que apresentei na primeira parte deste artigo.
QUANDO O INVISÍVEL NOS APANHA NA CURVA…
Mapear uma rede informal e invisível pode ser um desafio, pois por design esta é fluida e dinâmica.
As conclusões do relatório Human Capital Trends 2023 da Deloitte revelaram que dois terços dos líderes de Pessoas e Cultura reconhecem a necessidade de compreender as redes informais nas suas organizações para impulsionar eficazmente as iniciativas de desenvolvimento e mudança, mas apenas 7% sentem-se adequadamente preparados para o fazer.
A necessidade e pertinência está lá e, no entanto, as organizações não estão equipadas para alavancar esse poder informal para alcançar a transformação organizacional humanista e sustentada no lucro com propósito.
Cada vez mais a nossa produtividade profissional está dependente do grau de sucesso ao nível da empatia, comunicação e colaboração que temos (ou não) com os outros.
Na realidade, e esta partilha é sustentada pelo que vou vendo, lendo e escutando, a performance organizacional não é assim tão impulsionada pelas equipas de liderança ou gestão, é manifestada através de uma “bolsa” de pessoas/equipas altamente eficazes que são conhecidos pelas suas fortes relações e influência na organização.
Estes profissionais desempenham um papel fundamental no fluxo de informações, na forma como os processos são corretamente executados e geração de ideias e novas possibilidades.
São estas pessoas que realmente sabem qual é o pulso da organização e que têm uma perceção mais realista do que realmente se passa no dia-a-dia e porquê.
Permitir que a organização invisível permaneça invisível acarreta múltiplos riscos, incluindo:
- Esforços de transformação dispendiosos, incompletos ou falhados;
- Um fosso crescente e um desalinhamento entre a liderança e o pessoal da linha da frente;
- Ceticismo ou expectativas negativas em relação às mudanças;
- Grupos autónomos que operam de forma distinta do resto da organização;
COMO PODES TIRAR PARTIDO DA TUA ORGANIZAÇÃO INVISÍVEL?
Seguindo a minha visão de um ecossistema de Evolução de profissionais e organizações – a Engenharia Organizacional, partilho agora contigo algumas abordagens que penso que podem ajudar a tornar visível, gerir e potenciar a organização invisível.
EVOLUÇÃO DAS PESSOAS – Considero que a primeira “coisa” que é importante tornar visível é… Nós Própri@s. 😊
Abordagens como o Coaching Individual, Sistémico e de Equipa, assessments como o DISC ou PDA e outras abordagens de autoconhecimento e consciência de competências e recursos inatos e outros por desenvolver são fundamentais como ponto de partida.
Assim podemos ter acesso à nossa Inteligência Emocional como uma base para podermos criar a melhor relação Comigo Mesm@ (consciência e autorregulação emocional) e com os Outros (Empatia e Colaboração).
Isto permite que possamos apanhar o helicóptero e observarmo-nos a nós, aos outros, à organização e aos sistemas entrelaçados, que de forma subtil conectam todas estas dimensões.
Assim passarmos de uma perspectiva autocentrada, baseada em vieses e hábitos, para uma outra de ter uma real visão de mim próprio e de qual o meu papel no sistema maior onde estou inserido.
Outra abordagem que considero superinteressante e impactante são os processos estruturados de Shadowing, onde podemos experienciar e materializar a Empatia Corporativa, ao poder acompanhar e perceber melhor as funções e responsabilidades dos outros. E assim eventualmente poder ter uma noção mais clara do trabalho que dá, das dificuldades que experienciam e como é que eventualmente através da colaboração, adaptação e ajustes, podemos trabalhar ainda melhor em conjunto.
TRANSFORMAÇÃO & INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL – A aplicação estratégica e operacional do Critical Thinking e Design Thinking poderá trazer uma abordagem orgânica de divergência e convergência.
O Critical Thinking permite-nos ser competentes na identificação, análise e resolução de problemas mais imediatos e lógicos, através de uma boa definição do problema, excecional recolha de dados e factos e uma abordagem sistemática de identificação de causas raiz, juntamente ou em paralelo com uma análise crítica de determinada situação ou contexto através de abordagens como o método socrático, Six Thinking Hats, 5 Whys ou Matriz de Ishikawa, Mapas Mentais ou Escadas de Inferências.
O Design Thinking pode trazer uma clareza a algo que penso que ainda está muito invisível para os profissionais e organizações – o que as Pessoas e Mundo realmente precisam.
Neste momento processos, produtos e serviços estão ao serviço de resultados e objetivos e nesse sentido corremos o risco de nos pormos a jeito relativamente a uma regra não escrita das organizações – as métricas definem comportamentos.
Ora se estas estão apenas baseadas no que é suposto atingir (meta) sem levar em conta tudo o que isso envolve (percursos, aprendizagens e companheiros de viagem), existe aqui uma variável que considero fundamental que fica sem tempo, espaço e visibilidade:
O Valor – ou a forma como podemos, através dos nossos produtos e serviços, tornar a vida das Pessoas mais prática, eficaz, saudável, equilibrada e trazendo benefícios económicos e comportamentais para todos.
CULTURA, COLABORAÇÃO & WORKFLOWS – Abordagens como o Agile, Liberating Structures, Management 3.0 permitem trazer ao de cima aspetos e dimensões bastantes importantes.
Torna-se claro qual é o pulso organizacional, através da manifestação mais objetiva de perceções, opiniões, aspirações e ideias/sugestões dos profissionais. Os processos de avaliação do estado atual do ecossistema interno e externo podem ser realizados de uma forma estruturada e ao mesmo tempo orgânica.
Pode-se criar visibilidade, estrutura e riqueza para os processos de mapeamento, insights, prioridades e decisões, distribuição de trabalho, avaliação de progresso e lições aprendidas.
Outras abordagens que considero também fundamentais é fazer um bom design de projetos e um ainda melhor design de cultura através de ferramentas mais especificas como o Project Design Canvas, Culture Canvas, Team Canvas, Rules of Engagemet, Psychological Safety e Conflitc Canvas – tudo canvas 😊
E também todo o arsenal que costumo utilizar para o que denomino de AVP – A Verdadeira Produtividade, onde trabalho muito mais a montante e de forma estratégica esta temática. E que vai muito mais além do que a otimização do tempo.
Mais importante talvez do que a ferramenta ou método específico pelo qual mapeamos, gerirmos e potenciamos a organização invisível, é o compromisso com o processo. Cabe aos Líderes reconhecerem que este é um ativo vital para a organização e decidir/agir em conformidade. Pois é na organização invisível que podemos encontrar uma tapeçaria mais rica de ideias, salvaguardando-nos das armadilhas do pensamento de grupo.
CODA
As organizações são menos rígidas e formais do que tendemos a pensar.
Vê-las como organismos dinâmicos compostos por uma complexa teia de relacionamentos posiciona-nos para alavancar os pontos fortes, capitalizar investimentos, reduzir ineficiências, implementar mudanças que se mantêm e desenvolver a nossa capacidade de adaptação à mudança.
À medida que as Pessoas, o Mundo, o Trabalho e as Organizações evoluem, mantêm-se as nossas necessidades, aspirações e objetivos ancestrais.
O futuro é ancestral mesmo no mundo corporativo 🤣 e é importante codificar como estas dimensões humanas subtis, emocionais e aspiracionais podem ser materializadas na nossa vida profissional.
A pandemia e outros terremotos sociais trouxeram novos desafios para profissionais e organizações, mas também trouxeram muitas oportunidades e clareza sobre:
NECESSIDADES BÁSICAS – Trata-se da forma como uma organização apoia os seus colaboradores. No local de trabalho pós-covid, os colaboradores têm necessidades, fragilidades, incertezas básicas mais vincadas, enquanto que existe uma maior exigência das organizações:
- Integração
- Ligação em rede
- Inclusividade
- Ambiente de trabalho criativo
- Ambiente de trabalho seguro
- Consideração
- Bem-estar
- Compensação & Benefícios
- Ferramentas & Tecnologia
- Desenvolvimento e Treino
NECESSIDADES EMOCIONAIS – As relações no trabalho são mais importantes do que nunca. As necessidades emocionais centram-se em como os colaboradores se conectam com seus colegas de trabalho, líderes, parceiros de negócios e partes interessadas:
- Interações positivas
- Pertença
- Camaradagem
NECESSIDADES DE EVOLUÇÃO – É aqui que a liderança entra em jogo. O mais significativo a este nível é que as maiores necessidades de crescimento dos colaboradores estão diretamente ligadas à sua relação com os seus líderes. Assim, os membros da equipa buscam papéis de Coaching, Mentoria e Advisory dos seus líderes, de maneiras explícitas ou latentes. Os colaboradores procuram líderes que incorporem valores, forneçam objetivos claros e ofereçam apoio contínuo:
- Líder exerce os diversos papéis de Liderança
- Líder é a prova provada dos Valores Organizacionais
- Clareza e difusão dos Propósitos
- Feedback Construtivo
- Tomada de Decisão inclusiva
- Crença no Potencial
- Mentoria & Orientação
- Coesão
Acho que a ideia-chave que quero transmitir é que nestas épocas exponenciais e vertiginosas, é cada vez mais importante para as Pessoas, Processos e Performance que possamos ter uma visão e perceção mais realista e humanista do que realmente significa o trabalho e os seus outputs.
Todos somos profissionais do conhecimento e nesse sentido, sinto cada vez mais falta de um conjunto de propósito, estratégias e critérios coerentes e eficazes sobre como a nossa energia, foco, tempo, competências, conhecimento e experiência devem ser utilizados e principalmente sincronizados.
A pseudoprodutividade que nos dias de hoje marca os nossos ritmos profissionais define-se pela utilização da atividade visível como indicador de eficácia e performance. Isto é mesmo um mau negócio e uma armadilha bastante perigosa para todos nós – profissionais, organizações, clientes e partes interessadas.
E isso impacta a Liderança, os Processos, a Cultura, as Relações, e por inerência o Valor, os Produtos, Serviços e Soluções.
Acho que uma boa premissa pode ser refletirmos como pode a nossa energia, foco, tempo, competências, conhecimento e experiência serem utilizados de forma sustentada e motivadora para as Pessoas.
Como refere o Cal Newport, estamos há 70 anos a utilizar uma abordagem cada vez mais rápida e alucinante. Não está a resultar. 😊
Talvez tenha chegado o momento de tentarmos algo mais lento e perceber que o Suficiente pode ser um maravilhoso e libertado critério de Evolução e Realização profissionais.
Não é tão espalhafatoso e visível, mas é mais Verdadeiro e Equilibrado!
Obrigado, Abraço e Fica Bem,
H
