Por mais que venças muitos inimigos, a vitória sobre ti mesmo é o maior de todos os triunfos
— BUDDHA
Liderar não é moldar — é revelar. Ajudar cada profissional a desenvolver o pensamento crítico e criativo a partir de quem já é
No passado FDS o Porto estava o verdadeiro Texas. Além da serenata académica e bênção das pastas, mais os festejos do FC Porto, domingo foi também Dia da Mãe. Nessa manhã estava eu a caminhar pela Foz e reparei que a GNR também se juntou às festas, ao comemorar numa cerimónia militar na praia do Molhe os seus 115 anos de existência.
Ali, encontrei um amigo francês que se mostrou surpreendido pelo aparato:
Amigo – Vocês, os portugueses, gostam mesmo das vossas mães, até lhes fazem paradas militares.
Eu – Sabes que este é o dia em que as mães têm sempre razão, em que lhes fazemos as vontades todas e em que podem opinar sobre as escolhas dos filhos. A cavalaria está na rua não só para honrar as mães, mas também para proteger os filhos de um dia assim. 😊
Amigo – Haahhaahaahh, tiveste mesmo piada!!!
Eu (a pensar para mim) – “Não foi de todo uma piada, até falo bem a sério…” 😊
Mando para todas as Mães do Knowmad Blog beijinhos e abraços. E que @s filhotes dessas mães também experienciem a gratidão e a alegria de, como seres sencientes, termos uma fonte de amor tão genuína, generosa e que nos deu a Vida.
Somos orgulhosamente uns Filh@s da Mãe! 😊
DESIGN + CURADORIA DA LIDERANÇA
Na primeira parte deste artigo partilhei que a Liderança é basicamente a curadoria do Governance – o sistema de princípios, regras e processos que direciona, monitoriza e incentiva as organizações.
Quando entro numa organização, não “começo” pelos líderes. Mas sim pela estrutura que os rodeia. Como se tomam decisões aqui? Quem tem voz — e quem finge que tem? Como circula a informação? Onde está a accountability, de facto?
Liderança é uma capacidade organizacional. Permite que boas decisões aconteçam no nível certo, que as equipas funcionem sem depender de uma única pessoa, que a cultura não seja acidente, mas uma escolha.
Isto define a clareza de papéis, accountability real, fluxos de decisão que fazem sentido. Um líder extraordinário num sistema disfuncional adapta-se ao disfuncional ou sai, ou pior – fica disfuncional el@ mesmo. 😐
EXPLORAÇÃO E DIAGNÓSTICO CULTURAL
O primeiro passo é tornar a cultura visível. O Culture Canvas mapeia valores declarados vs. valores vividos, rituais existentes, e comportamentos observados. A diferença entre o que a organização diz ser e o que realmente é, em muitos casos, é abismal.
Eu uso conversas de escuta ativa estruturada — não para recolher respostas, mas para aprender a escutar o que não está a ser dito. “O que é que nunca consegues dizer em reunião?” ou “quando foi a última vez que mudaste de opinião porque alguém te convenceu?” são questões que revelam mais do que qualquer questionário de clima.
GERAÇÃO DE INSIGHTS E PRIORIDADES
Em sessões de Design Thinking e Transformação as equipas mapeiam os seus próprios padrões, oportunidades e soluções. O How Might We transforma problemas em oportunidades de design: em vez de “o problema é X”, a pergunta passa a ser “como faço para…?”.
Design Especulativo — em alguns projetos peço a uma equipa que imagine a organização daqui a 1, 2 e 5 anos, em 3 cenários opostos ou diferentes, sempre incluindo o colapso e excelência. Isso produz insights sobre o presente que nenhuma análise racional consegue. É pensamento crítico e criativo aplicado à realidade organizacional.
Para priorizar, convido os líderes ou equipas a utilizar o MoSCoW (Must, Should, Could, Won’t), a Matriz de Eisenhower e sessões de Dot Voting sobre os top 10 problemas/oportunidades da equipa.
DESIGN DE CULTURA E AGILE
O Agile Design é uma filosofia de trabalho iterativo e adaptativo. Sprint Design, retrospetivas quinzenais no formato Start / Stop / Continue, Definition of Done partilhada, Sprint Review com toda a equipa presente.
Estas cerimónias são artefactos de cultura — o momento em que os valores se tornam comportamentos observáveis. A cultura não se desenha uma única vez — mantém-se em ciclos intencionais.
DISTRIBUIÇÃO DE TRABALHO E EXECUÇÃO
O Kanban não é uma lista de tarefas. Quando o trabalho está visível, a conversa muda. Quem está sobrecarregado? Onde estão os bloqueios reais? O que está em curso sem um “dono” claro?
O RACI Canvas torna a distribuição de responsabilidades explícita: quem executa, quem é accountable, quem é consultado, quem é informado.
CERIMÓNIAS E FOLLOW-UP
Check-ins semanais de 15 minutos com foco em bloqueios, não em relatórios de estado. After Action Review após cada projeto ou ciclo: o que planeámos, o que aconteceu, por quê, o que fazemos diferente. Culture Dashboard com os indicadores que a própria equipa escolheu medir. Personal Scorecard para cada líder e profissional para acompanhar as suas próprias métricas de desenvolvimento.
COMO DESENVOLVER LÍDERES (+ PROFISSIONAIS)
Desenvolver líderes é trabalhar a Pessoa. De dentro para fora.
Não se trata de moldar alguém a um template de líder ou profissional ideal. Trata-se de ajudar cada profissional a desenvolver as suas capacidades a partir daquilo que já é.
LIDERAR O SELF — AUTOCONHECIMENTO E REGULAÇÃO
Ponto de partida – Autoconhecimento. O Wheel of Leadership Canvas mapeia 8+ dimensões — não como exercício de bem-estar, mas como diagnóstico de onde a energia do líder está a ser consumida fora do que importa. O Ikigai Canvas ancora a essência: o cruzamento entre talento, missão, vocação e profissão.
A regulação emocional é frequentemente o elemento esquecido nos programas de liderança. Ferramentas como o Mood Meter, práticas de Body Scan e Box Breathing 4×4 não são soft skills decorativas — são infraestrutura de liderança. Um líder que não regula o seu estado interno contamina o sistema à sua volta. O check-in emocional normaliza a presença emocional no contexto profissional sem dramatismo.
O Six Thinking Hats desenvolve o pensamento crítico e criativo em qualquer perfil: cada chapéu representa um modo de pensar — dados, emoção, crítica, criatividade, otimismo, processo. Quando um líder aprende a usar os seis, deixa de ficar preso no modo dominante do seu perfil DISC.
LIDERAR OS OUTROS — COMUNICAÇÃO, ESCUTA E CULTURA
Liderar os outros começa por saber escutar – para compreender. Nos projetos da KNOWMAD VENTURES trabalhamos a escuta em 3 níveis: nível 1, ouvir as palavras; nível 2, ouvir a emoção por detrás das palavras; nível 3, ouvir o que não está a ser dito. Este terceiro nível é onde a liderança real acontece.
Cada líder usa nas suas conversas de equipa algumas perguntas abertas: “o que precisas de mim agora?”, “que padrão vês aqui?”, “o que ainda não disseste?”.
O Team Canvas alinha propósito, papéis, forças, necessidades e regras de funcionamento da equipa. O Feedback 360 Canvas recolhe perspetivas de pares, equipa e chefia e cruza com o perfil DISC — revelando pontos cegos que nenhum líder vê sozinho.
O Manual de Mim (que nome riquinho 😊) é um artefacto simples e poderoso: o líder descreve como trabalha melhor, o que o drena, como prefere receber feedback e o que o motiva. Partilhado com a equipa, transforma a comunicação sem uma única formação.
O Coaching e Mentoring aprofundam este processo com sessões individuais focadas em autoconhecimento e padrões de comportamento e aceleram a curva de aprendizagem com experiência real — conversas com quem já passou pelo mesmo desafio e está vivo para contar a história. 😊
LIDERAR O NEGÓCIO E OS PROCESSOS — PRIORIDADES E EXECUÇÃO
A Matriz de Eisenhower e o MoSCoW ajudam a sair do modo reativo e a distinguir o urgente do importante. O OKR Canvas alinha cada líder com o propósito maior da organização sem perder clareza sobre o que fazer hoje. O RICE Score (Reach, Impact, Confidence, Effort) dá critério objetivo para priorizar sem paralisia — especialmente útil para perfis analíticos.
O Job Crafting Canvas ajuda o profissional a redesenhar o seu papel a partir das suas forças, motivações e contribuições únicas. Não é sobre mudar de função — é sobre encontrar, dentro da função existente, o ponto onde o talento individual e a necessidade organizacional se sincronizam.
O Kanban é um artefacto de liderança — não de gestão de tarefas. O RACI torna as responsabilidades explícitas. O Personal Scorecard com 4 a 6 métricas de liderança traz clareza. O Learning Log semanal para líderes que aprendem melhor por registo e análise é um bom Journaling.
O PERFIL DISC COMO LENTE DE DESENVOLVIMENTO
O perfil D — dominante, orientado para resultados e ação — precisa de aprender a pausar. Técnicas de Pause & Reframe antes de decisões críticas, a regra 2:1 Listen Ratio (duas perguntas antes de uma afirmação) e a Matriz de Delegação que torna visível o custo da microgestão são abordagens bem fixes.
O perfil I — influente, comunicativo, entusiasta — tem energia e criatividade naturais, mas tende à dispersão. O Crazy 8s (8 ideias em 8 minutos) e o Storytelling Canvas canalizam esse talento com estrutura mínima. O Mood Meter ajuda a identificar padrões de energia e a não confundir entusiasmo com clareza.
O perfil S — estável, empático, orientado para a harmonia — aprende melhor por relação e confiança do que por frameworks abstratos. O Mentoring estruturado e exercícios de assertividade desenvolvem a voz que tende a ficar em silêncio por acomodação. O RACI Canvas é especialmente útil aqui — o perfil S tende a assumir tudo; tornar a distribuição explícita é libertador.
O perfil C — cauteloso, analítico, orientado para a qualidade — adora ferramentas como o Pré-mortem Canvas, o RICE Score e o Learning Log semanal. O desafio é desenvolver conforto com decisões tomadas com informação incompleta — exercícios de decisão com prazo curto e critérios mínimos treinam exatamente isso.
CODA
Liderar não é moldar — é revelar. Ajudar cada profissional a desenvolver pensamento crítico e criativo a partir daquilo que já é. A questionar o que toda a gente aceita. A imaginar o que ainda não existe. A tomar decisões com clareza — mesmo quando a pressão é alta e a informação é incompleta.
O Coaching, o Mentoring, o Design Thinking, o Agile, System Thinking, Futuring & Foresight não são um menu à la carte.
É um sistema coerente onde cada dimensão amplifica as outras. E no centro de tudo: a Essência do Profissional.
Podes implementar um programa de desenvolvimento de líderes para desenvolver competências específicas ou numa época de mudança e transformação.
O desenvolvimento de liderança é implementado quando a organização pretende desenvolver a sua cultura dentro da liderança e sincronizar equipas na colaboração efetiva para alcançar metas e objetivos empresariais.
De qualquer forma, ambas as abordagens podem ser incrivelmente bem-sucedidas e eficazes, e quando usadas em conjunto, é top! 😊
A tua organização pode ter líderes bem fixes — mas tem liderança?
As decisões acontecem no nível certo, ou sobem sempre para o topo? O trabalho está visível, ou vive na cabeça de cada um? A cultura é o que está escrito nos valores, ou é o que acontece quando ninguém está a ver? Se as respostas te inquietam, o problema não são as pessoas — é o sistema. E sistemas redesenham-se. Ufa! 😊
Desenvolver um líder é um trabalho de dentro para fora.
Que líder e profissional queres ser daqui a dois anos — e que trabalho estás disposto a fazer para lá chegar? O trabalho de te conheceres melhor. De perceber onde a tua energia drena, onde o teu perfil DISC te serve e onde te limita, onde a tua voz desaparece quando deveria estar presente. O desenvolvimento do líder começa numa pergunta honesta sobre quem já és — e no que escolhes fazer com isso.
Tudo isto são perguntas complexas. Mas são bonitas! Porque partem de um ponto de verdade pessoal, de vontade de evoluir e de reconhecer a realidade atual como é.
As respostas não são evidentes, e isso é espetacular porque mostra que não existem soluções únicas e que temos escolha. Para através do trabalho e organizações, proporcionar às Pessoas e ao Mundo o que desejam e principalmente o que precisam.
Liderar é manter os olhos postos nas estrelas e os pés bem assentes na terra.
Obrigado, Abraço e Fica Bem,
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