Estruturar a Liberdade Organizacional (Parte 1)

Estruturar a Liberdade Organizacional (Parte 1)

Estruturar a Liberdade Organizacional (Parte 1)

870 580 Hugo Gonçalves

I need some time, I need control, I need your love, I wanna find out everything I need to know

The War On Drugs – “I Don’t Live Here Anymore”

Como podemos Estruturar a Liberdade Organizacional?

Antes de mais, espero que tu e os teus estejam bem e que 2022 (e anos seguintes?) te tragam tudo o que desejas e precises a nível pessoal e profissional.

Uma temática em que irei apostar este ano nos artigos do blog serão as dimensões do AMOR, VERDADE e LIBERDADE, como estas se manifestam no Trabalho e como podem trazer a Pessoas e Organizações uma performance e resultados equilibrados, um desenvolvimento integrativo e por consequência melhores impactos nas Pessoas e Mundo

Hoje, escrevo sobre a LIBERDADE. Mas antes, uma pequena história…?

Dois dias antes do Natal, estava eu num dos meus coffices em frente ao mar quando ao longe avisto alguém a correr. Pareceu-me que conhecia aquela pessoa, pela silhueta e forma de correr.

Não tinha a certeza, porque o local por onde ela passou era algo distante do sítio onde eu estava sentado. A pessoa continuou a correr, meteu-se pela praia adentro e terminou a sua corrida numa espécie de plataforma de cimento em cima do areal.

Parou, pousou algumas das coisas que trazia e… começou a dançar desenfreadamente e com grandes moves! ?

Levantei-me, caminhei na direção dela, primeiro rindo-me muito pelo “inusitado” da situação. Mas quanto mais me aproximava, o rir passava a sorrir.

A sensação de estar a assistir a algo “maluco” e exótico transformava-se a cada passo numa alegria, num bem-estar, num orgulho e privilégio de estar a assistir a um momento tão real e bonito de… LIBERDADE.

Quando cheguei mais perto, reconheci a pessoa em causa. Era uma amiga minha. ?

O sorriso continuou a aumentar porque de facto aquela demonstração de verdade, liberdade, de expressão dela própria, sem se preocupar onde estava ou se alguém estava a ver era algo que já intuía que existia nela.

Ao observar a manifestação de liberdade dela, também eu estava a sentir-me Livre! ?

Todos nós temos neurónios espelho. São células do nosso sistema nervoso que nos permitem criar empatia com aqueles que nos cercam. 

Recebendo informação visual e de outras dimensões sensoriais, eles são a ponte que nos conecta, que nos vincula entre nós como Pessoas e que, por sua vez, nos permitem experimentar três processos muito básicos e fundamentais:

// Poder conhecer e compreender o que a pessoa que está à minha frente sente ou experimenta (componente cognitiva);

// Também podemos “sentir” o que essa pessoa sente (componente emocional);

// Isso permite ter acesso a uma sensibilidade mais sofisticada que nos permite agir e responder de forma compassiva, dando forma sensorial e prática a essa empatia.

Quando estamos num teatro e assistimos a um grupo de atores que apresentam uma determinada obra, sentimos de forma visceral uma infinidade de emoções.

Quando vemos um jogador a marcar um golo, levantamo-nos e gritamos porque fomos nós próprios que “marcamos o golo”.

Quando vemos os putos a brincar, rir e a fazer palhaçadas com um ar super feliz, somos nós próprios que nos sentimos como se estivéssemos a brincar e a fazer coisas divertidas.

Foi isso que aconteceu comigo ao ver aquela cena. Ao observar a manifestação verdadeira e natural daquela rapariga, eu próprio através de um mecanismo de empatia, senti as emoções associadas à minha própria liberdade! 

// A ORGANIZAÇÃO COMO PALCO DE LIBERDADE

Tendo feito uma escolha profissional que privilegiou a independência e exploração em relação à segurança e estabilidade, tenho a alegria e sorte de poder viver a minha dimensão profissional com muita liberdade. 

Para poder, ler, pesquisar, conversar com colegas, trabalhar onde quero, nos horários mais adequados para os meus ritmos circadianos, para poder estar com um pé dentro e um pé fora nas organizações, como coach, facilitador, professor e formador.

Isso dá-me dois registos simultâneos – pertenço a algo e ao mesmo tempo tenho tempo e espaço para poder explorar o mundo.

Este episódio de alguma forma ligou-se com as seguintes questões:

Porque é que trabalhar no seio de uma organização, com um vínculo, funções, responsabilidades definidas é, para grande parte dos profissionais, uma forma de não liberdade?

Porque é que as organizações, elas próprias, não podem ser um espaço e palco de manifestação de liberdade profissional – escolha, crescimento, autonomia, aceitação, exploração, feedback?

Na minha visão, a liberdade num contexto organizacional tem por base 3 dimensões:

// RECONHECER O QUE É VERDADEIRO – qual a situação, quais as competências das pessoas, o que é que os clientes necessitam, o que é que está em causa, qual o propósito do meu trabalho (aqui nem tanto a nível existencial, mas sim de fazer sentido);

// FOCO E GAPS e RESPETIVAS ESCOLHAS – ao contrário do que é anunciado, não conseguimos chegar a todas. Depois de reconhecermos o que é importante, real, o que é necessário para de alguma forma podermos sentir que a nossa contribuição e trabalho nos faz sentir bem, é importante perceber qual o melhor “como”, ou qual o “como possível”. Onde me devo focar, onde posso ser mais eficaz e produtivo de forma mais natural;

// COLOCAR EM PRÁTICA – Pela Ação e/ou Wu-Wei, o importante aqui não é tanto apenas fazer, mas fazer o que tem que ser feito. De forma a beneficiar todos os envolvidos, sem colocar em causa os princípios e valores de todos.

Hoje em dia está tudo muito complexo, tudo muito difícil, desafiante e com uma dimensão tal que só através da colaboração, abordagem de ecossistema e metamorfose e potenciação das competências, experiência e afinidades das pessoas com as tarefas ou com aquilo que determinado contexto (e respetivas alterações) pedem e exigem, conseguimos dar uma resposta minimamente eficaz. E para mim, a melhor “arma” que as organizações podem utilizar para dar a volta a isto é… Conversar! ?

A INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL = PARTICIPAÇÃO DAS PESSOAS COMO CONSULTORES INTERNOS

// CONVERSAS SÃO PETITAS DE OURO – A Energia que anima a Liberdade Organizacional

Muito do meu trabalho como facilitador e consultor colaborativo nas áreas de:

passa por explorar com os líderes, gestores, equipas e organizações aquilo que eles não veem e ainda não sabem! ?

Socialmente a inclusão, a participação, o fazermos parte e sermos aceites como somos são parâmetros de segurança e tranquilidade que nos proporcionam a “almofada” para nos lançarmos na curiosidade, nas experiências novas, no risco e na mudança

Sendo isto tão “senso comum”, infelizmente a grande parte das organizações vive numa atmosfera algo diferente. Na disfunção, no conformismo, no foco no objetivo sem muitas vezes se questionar os caminhos. 

Sinceramente acho que na grande parte dos casos a questão não tem a ver exclusivamente com as Pessoas – seja um líder mais autocrático ou um colaborador menos empenhado (que também os há, claro ?)

Vejo isto mais como uma “formatação” a que fomos sujeitos através de práticas que foram desenhadas para a otimização, performance e controlo de processos e recursos.

Essa formatação também “invadiu” a forma como comunicamos, interagimos, vemos (ou não) o todo e o macro e o conseguimos ligar ao específico e local.

E tudo isso sufoca o nosso potencial, logo Nós Próprios!

Ao nível desta colaboração e interação no trabalho, ainda estamos a fazer as coisas saltando de extremos para extremos:

// Apresentações de relatórios que inibem a reflexão ou Brainstormings sem estrutura e caóticos;

// Reuniões com agenda, mas sem partilha ou Teambuildings que motivam, mas que sem uma agenda e propósito não transformam;

“Viver” os extremos faz gastar muita energia, traz euforia ou frustração. Se calhar afinal até existem recursos, dinheiro e algum tempo para se fazerem bem as coisas, não estamos é a receber o valor correspondente.

Então, como podemos ter o que chamo as Meaningful Conversations” – as conversas com significado? Sobre os temas mais estratégicos, mas também com os assuntos mais práticos?

É aqui que entram as Liberating Structures (LS).

 

 

// O QUE SÃO AS LIBERATING STRUCTURES

As Liberating Structures são uma seleção de 35 estruturas – atividades ou dinâmicas – para facilitar reuniões e conversas no seio de uma organização, com curadoria de Henri Lipmanowicz e Keith McCandless.

São baseadas em várias pesquisas sobre como conjugar e fazer acontecer simultaneamente aprendizagem, ideias e motivação.

Observando os eventos de grupos de pessoas, identificaram-se cinco “microestruturas” principais: 1) apresentações 2) discussões e painéis de debate 3) reuniões de status 4) discussões abertas 5) ideação.

  • Elas foram criadas com o intuito de facilitar a inclusão de TODOS os participantes de um grupo na contribuição de ideias em reuniões/discussões.
  • São utilizadas em equipas e nas organizações para promover a diversidade e a inclusão, pois permite que todos sejam ouvidos (direito de falar, dever de escutar).

Ajudam a construir segurança psicológica, fomentando a confiança e a empatia. Alimentam a criatividade, facilitando a criação de soluções inovadoras de problemas ou imaginação de novas oportunidades.

LISTA DAS LIBERATING STRUCTURES

Assim, as Liberating Structures são certamente uma ótima abordagem para materializar a Liberdade na Organizações –  Engenharia Organizacional!

// PRINCÍPIOS DAS LIBERATING STRUCTURES – A Liberdade Organizacional Estruturada

Inclui – e liberta – todos: É importante que todos se sintam incluídos – num grupo, na empresa…;

Pratica e incentiva o respeito: Apesar de não ser uma regra difícil de cumprir, há alguns aspetos fundamentais que deves ter em conta. Dá liberdade às pessoas para que se sintam à vontade em partilhar as suas ideias e não cries barreiras entre a chefia e os diferentes departamentos;

Constrói a confiança: De forma a conseguir criar uma relação de proximidade entre os vários colaboradores da empresa deves permitir que todos – mas mesmo todos – tenham direito à palavra numa reunião;

Aprende ao errar: Não tenhas medo de assumir que erraste. A falha continua a não ser bem vista em sociedade, mas a verdade é que às vezes é mesmo preciso errar para aprender;

Destaca-te da multidão: Para que ganhes reconhecimento dentro de um grupo – ou mesmo na própria empresa – é importante que sejas criativo. Mas não te esqueças de dar espaço para que os outros também tenham o seu momento de destaque;

Aumenta a tua liberdade e responsabilidade: Há alturas em que não devemos (mesmo) jogar pelo seguro. Mas deves ter noção da consequente responsabilidade que isso acarreta…;

Acredita nas inúmeras possibilidades: É importante que acredites em ti e nas potencialidades da tua equipa. Foca-te naquilo que correu bem até agora e continua a trabalhar para que isso volte a acontecer;

Incentiva à “destruição” para permitir a inovação: Remove todas as barreiras que possam impedir o progresso. Assim, vais conseguir renovar o espírito da tua equipa e permitir que todos entrem no mindset certo;

Cria um ambiente divertido e criativo: Não tenhas receio de explorar além do óbvio, até porque isso é fundamental para que surjam novas ideias;

Define um objetivo claro: Antes de começares qualquer projeto é importante que tenhas um objetivo claro em mente. Reúne a equipa, partilhem ideias e levem o tempo que for necessário.

As palavras Liberating Structures – Estruturas Libertadoras – aproximam de forma interessante um paradoxo: Estruturar, ou seja, dar forma, e ao mesmo tempo Libertar, ou sair da forma.

Viver neste paradoxo é algo muito peculiar aos Facilitadores de Processos de Grupo. Observando e trabalhando com muitos grupos e outros facilitadores, vivenciei diversas vezes o dilema entre o quanto é necessário estruturar um processo, e o quanto é preciso deixar ele evoluir a partir da iniciativa do próprio grupo.

Um processo de facilitação pendula com delicadeza entre estes dois extremos.

Os paradoxos são a melhor forma de reconhecer, interpretar e assim saber agir neste mundo líquido. Pessoas e Organizações evoluem através da Exploração, Escuta Ativa dos seus Clientes e Mundo, com Criatividade para Imaginar e Eficácia para Agir.

São um ponto de partida para uma verdadeira Liberdade Organizacional!

Então, as Pessoas e Organizações precisam de construir em si mesmos a CAPACITAÇÃO ADAPTÁVEL para ver o “invisível” e fazer o “impossível”.

Navegando simultaneamente no Caos e Ordem!

Obrigado, Abraço e Cuida-te,

Hugo

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