Se numa comunidade não se sofrem conflitos, isso quer dizer que falta alguma coisa. A realidade diz que em todas as famílias e em todos os grupos humanos existe o conflito. E o conflito deve ser assumido: não deve ser ignorado. Se encoberto, cria tensão, e depois explode. Uma vida sem conflitos não é vida.
Papa Francisco
Em Oxford nos anos de 1950, havia uma médica fantástica, que era muito invulgar, chamada Alice Stewart.
O problema difícil que Alice escolheu foi a crescente incidência de cancros infantis. E quando as cópias do seu questionário começaram a voltar, uma coisa e apenas uma única coisa saltava à vista com o tipo de clareza estatística com que a maioria dos cientistas apenas pode sonhar. Com a taxa de duas para uma, as crianças que morreram tinham tido mães submetidas a raios-X durante a gravidez. Ora esta descoberta foi contra a sabedoria convencional que estava tremendamente entusiasmada com a nova tecnologia daquela época, que era a máquina de raios X.
Ela trabalhou com um especialista em Estatística chamado George Kneale e George era basicamente tudo o que Alice não era. Alice era muito amistosa e sociável e George era um solitário. Alice era muito amável, muito empática com os seus doentes. George preferia francamente os números às pessoas. Mas ele disse esta coisa fantástica sobre a relação de trabalho deles. Ele disse: “O meu trabalho é provar que a Dra. Stewart está errada.”
Ele via o seu trabalho como a criação de conflito em torno das teorias dela. Porque era apenas através da impossibilidade de provar que ela estava errada, que George podia dar a Alice a confiança de que ela precisava para saber que estava certa.
Os conflitos fazem parte da minha vida. Não por escolha ou forma de ser, mas porque a nível profissional deparo-me diariamente com situações onde as divergências são materializadas em extremos – marcadas e descontextualizadas do assunto em concreto ou latentes num silêncio e conivência coletivos.
Normalmente associa-se conflitos a palavras como divergências, discussões, mau estar. Mas a Escuta Ativa, a Empatia, o Estar Presente e o Reformular são também comportamentos e atitudes que devem promover uma nova abordagem ao conflito.
Conflitos são Emoções e Sensações
A intensidade dos conflitos não tem a ver com ideias, mas tem a ver com sensações primitivas que são geridas por uma pequena parte do nosso cérebro – a amígdala. Esta está formatada para reger as nossas funções vitais de sobrevivência e geram estímulos e energias que, se não bem balizadas, nos podem fazer perder o controlo, estar em contacto com emoções não positivas e raptar toda e qualquer capacidade de utilizarmos a lógica. Em resumo, a amígdala despoleta as seguintes reações LFC – reforço a palavra reações:
- Lutar
- Fugir
- Congelar
O mundo, e especialmente o mundo empresarial evoluiu mais rapidamente que o nosso cérebro. Estamos a travar batalhas modernas com armas obsoletas. Apenas com uma boa auto-liderança, consciência do que se passa connosco e autorregulação, podemos transformar ou encarar os conflitos como a oportunidade de encontrar algo diferente, algo melhor.
Conflitos são Percepções
Quando estamos sob a influência da nossa amígdala, não temos noção de todas as oportunidades e benéficios que as divergências profissionais podem trazer. Entramos no que se chama dissonância cognitiva – o racional “sabe” que não existem motivos para tanto desgaste, emoções e que os resultados não vão ser os melhores mas esses “factos” não são suficientes para que o corpo e sensações deixem de se manifestar segundo um registo LFC.
Os factos por si só não conseguem promover a clareza e mudança.
O truque será então colocarmos a nossa inteligência emocional ao nosso serviço. E isso é feito realizando questões:
- O que te leva a dizer isso?
- De que forma a minha posição influencia a tua?
- Que outra hipótese existe que não estejamos a ver?
Organizações são Conflitos
A melhor forma de nos potenciarmos como profissionais e líderes é trabalharmos com pessoas que nos desafiem.
Tornarmos claro quando estamos certos e que nos levem a aprender algo quando nos provam por A+B que existe outra forma ou solução. Para nós, como indivíduos, é sempre win-win. Ganhamos sempre. E isto exige Presença e Humildade.
Presença para estarmos focados no conteúdo, nos resultados, no que realmente importa e não na forma ou no registo. Humildade para estarmos dispostos a escutar. Não termos a presunção que qualquer reação do outro lado tem sempre a ver connosco. O Mundo tem mais do que fazer estar a tentar contrariar-nos. 🙂
Então o que é que esse tipo de conflito construtivo requer? Bem, primeiro que tudo, requer que encontremos pessoas que sejam muito diferentes de nós. Isso significa que temos de resistir ao impulso neurobiológico, o que significa que preferimos de facto pessoas mais parecidas connosco.
E significa que temos de procurar pessoas com diferentes formações, de diferentes disciplinas, diferentes maneiras de pensar e diferentes experiências e encontrar maneiras de trabalhar com elas. Isso requer muita paciência e muita energia.
Então, como é que as organizações pensam? Bem, na sua maioria, não pensam. E isso não é por elas não o quererem fazer, é porque, de facto, elas não o conseguem fazer. E elas não o conseguem porque as pessoas que nelas trabalham têm demasiado receio do conflito.
Em inquéritos a executivos europeus e americanos, um total de 85% deles reconheceu que tinham problemas ou preocupações no trabalho que tinham receio de levantar. Receio do conflito que isso provocaria, receio de se verem envolvidos em discussões que não saberiam como gerir e que se sentiam destinados a perder. 85% é realmente um grande número.
E isso significa que pessoas, como muitos de nós, que temos dirigido organizações, e que à nossa maneira tentámos encontrar as melhores pessoas que pudemos, na maioria, fracassámos em conseguir obter o melhor delas.
Quais então as vantagens e pontos positivos do conflito?
- Obriga-nos a recolher MAIS INFORMAÇÃO sobre os temas e contextos, para entender a sua origem;
- Permite uma VISÃO GLOBAL e diversa acerca de novas possibilidades ou soluções menos óbvias;
- É um factor que promove a MUDANÇA;
- Ajuda as Equipas a valorizar a DIVERSIDADE de pontos de vista;
- O conflito é a ALMA das organizações vibrantes e progressistas;
- Acende a centelha da CRIATIVIDADE, estimula a inovação e o crescimento pessoal;
- O conflito motiva as pessoas a PARTICIPAR;
- REFORÇA as relações pessoais transparentes no contexto profissional;
Atreva-se a Discordar!
Um abraço,
Hugo
