Génio é a Pessoa que consegue fazer o que é normal fazer-se, numa altura em que todos à sua volta estão a perder a cabeça
— NAPOLEÃO BONAPARTE
LIDERANÇA e LÍDER
Estamos a formar pessoas melhores, ou estamos a construir uma organização que lidera melhor?
O Verdadeiro Herói. Stanislav Petrov era responsável pelo Centro de Deteção de Ataques Nucleares da URSS. Ele estava ao serviço na madrugada de 26 de setembro de 1983, na base Serpukhov-15, próxima de Moscovo.
O então tenente-coronel geria a imensa rede de radares, satélites e analistas que protegiam o território soviético contra possíveis ataques americanos. No caso de um ataque, a estratégia soviética era clara: o responsável tinha 12 minutos para acionar o sistema de retaliação.
Passava um pouco da meia-noite em Moscovo quando os computadores de Petrov indicaram que um míssil americano voava na sua direção, a 24 000 km/h. Os satélites de observação não conseguiam ver o suposto míssil, mas os computadores confirmaram a informação.
Petrov hesitou. Ele sabia que este assunto poderia “envolver” a extinção humana. Raciocinou que as máquinas podiam estar enganadas e interpretou o aviso como um erro: “afinal, se fosse uma guerra, os americanos não lançariam só um míssil”.
Então, registou o evento como um falso alarme. Teria sido tudo fácil se parasse por aí. 😊
Minutos depois, o alerta soou novamente: um segundo míssil americano, e, depois, um terceiro, um quarto e um quinto. Na tela do monitor, em letras vermelhas, piscava furiosamente a palavra nachinat’ (Iniciar).
Petrov manteve-se impassível. Ele acreditava que o sistema estava enganado, mas não tinha outras fontes para verificar a informação e confirmar suas suspeitas. Os radares terrestres só detetariam os mísseis quando estivessem visíveis na linha do horizonte — seria tarde demais.
Confiando na sua intuição, Petrov não comunicou nada. 13 minutos passaram. O silêncio era absoluto dentro e fora do comando militar. O radar confirmou que não havia nenhum ataque. Nenhum míssil ou destruição. Como dizem os franceses, este senhor tinha cojones! 😊
O militar soviético tomara a decisão certa. Petrov foi repreendido por não seguir o protocolo oficial, mas não foi punido — seria complicado justificar e castigar alguém por salvar o mundo. Mas tampouco foi reconhecido como herói. O sistema militar soviético era bastante rígido e protocolar, não abrindo espaço para subjetividades.
Em 2004, a organização californiana Association of World Citizens premiou Petrov com o World Citizen Award — recebeu um troféu e 1.000 dólares (?!) como agradecimento por ter evitado a catástrofe. Stanislav Petrov morreu em 19 de maio de 2017, aos 77 anos.
Fónix, 1000 dólares? 😊
O Jardim e o Jardineiro. Imagina um extenso jardim comunitário. O jardim apenas sobrevive — as plantas estão murchas, o solo está seco e, apesar de ter um jardineiro, os frutos são escassos.
A comunidade decide investir no jardineiro. Enviam-no para oficinas de botânica, compram-lhe melhores ferramentas e treinam-no em técnicas avançadas de poda. O jardineiro aprende sobre o pH do solo, como identificar pragas e regar corretamente as plantas. Torna-se altamente habilidoso, confiante e conhecedor.
Isto é Desenvolvimento de Líderes. Foca-se em melhorar as competências, inteligência emocional e capacidades do indivíduo — tornando o líder melhor.
No entanto, o jardineiro rapidamente percebe que, mesmo com as suas novas habilidades, não consegue fazer o jardim prosperar sozinho. Ele é apenas uma pessoa, e o jardim é demasiado vasto. Deixa de tentar fazer tudo sozinho e começa a mudar a forma como o jardim funciona.
Instala um sistema automatizado de irrigação por gotas (estrutura), forma uma equipa de jardineiros juniores para identificar ervas daninhas (colaboração) e estabelece uma cultura comunitária onde todos se sentem responsáveis pelas plantas (visão partilhada). Ele passa de “semear plantas” para “criar um ecossistema onde as plantas prosperam”.
Isto é Desenvolvimento de Liderança. É o processo de construir a capacidade coletiva da equipa, desenhar os sistemas organizacionais e criar uma cultura onde a liderança pode emergir de qualquer pessoa.
A questão que coloco é a seguinte:
Estamos a formar pessoas melhores, ou estamos a construir uma organização que lidera melhor?
A diferença não é semântica — é estratégica, cultural e profundamente comportamental e operacional.
AS EMOÇÕES E PSICOLOGIA DA LIDERANÇA
Angus Campbell foi um psicólogo americano que nos anos 1910s, enquanto a psiquiatria e psicologia dedicavam suas atenções basicamente a estudar os transtornos de esquizofrenia, ansiedade e depressão, resolveu focar o seu trabalho na direção contrária e fez um longo e profundo estudo sobre a felicidade. Anos depois esse estudo deu origem ao seu livro “The Sense of Wellbeing in America.”.
Embora eu seja mais fã do amor essência, paz interna, alegria e aceitação interiores (são traços) em vez da convencional felicidade (são estados), este conceito de bem-estar e realização é sempre importante e fundamental para nós.
E concordo com a ideia-chave que o Angus postulou sobre a felicidade/bem-estar:
“É ter uma forte sensação de que se controla a própria vida, que temos escolhas e uma capacidade de utilizar da melhor forma o nosso tempo, enquanto conquistamos um nível de autonomia e independência cada vez mais robusto e ampliado.”
Basicamente, a nossa felicidade e bem-estar são sobre sermos e nos sentirmos realmente Livres. 😊
Com a revolução industrial, começamos a ser trabalhadores do Aproveitamento (usar recursos na produção).
Nos últimos 25 anos, passamos a ser trabalhadores do Conhecimento – gerar valor através da análise, criação e aplicação de conhecimento especializado.
Considero que o perfil profissional mais necessário e sexy para os próximos anos é sermos trabalhadores do Discernimento, o que para mim significa:
– Pessoas com inteligência emocional desenvolvida; que utilizam o pensamento crítico e criativo como sendo parte dos seus processos de curiosidade, interpretação, priorização e definição do que fazer; e possuem uma agilidade emocional e uma vacuidade mental que, de forma regular, permitem a melhor colaboração em equipa e abertura a novas perspetivas e ideias, com a adequada reciclagem e desapego do que não interessa e serve mais.
Achamos que os problemas na liderança estão em erros de análise, mas talvez estejam em lapsos no processo de curiosidade e imaginação.
Consideramos que é a relação com os Outros que é definidora do impacto do líder, mas olha que o Self Leadership e a respetiva relação interior são o verdadeiro ponto de partida e a sua variável mais crítica.
Achamos que as organizações ágeis são a solução, mas ainda vemos essa abordagem como adaptações da hierarquia e não como um ecossistema – elemento, ligações, interações, graus de covalência.
Sermos bons líderes tem algo a ver com nossa inteligência, e muito, mesmo muito, a ver com os nossos comportamentos. E comportamentos são cenas complicadas de ensinar e fazer enraizar, até mesmo nas pessoas mais inteligentes. 😊
Tal como na história do jardim e do jardineiro, precisamos que a Pessoa e o Ecossistema possam conviver numa harmonia e serviço mútuos.
DESENVOLVER A LIDERANÇA ≠ DESENVOLVER O LÍDER
Durante décadas, o investimento em liderança corporativa centrou-se na figura do líder individual: o talento a reter, o executivo a capacitar.
Os programas de formação multiplicaram-se. Os orçamentos de Coaching cresceram, e as organizações acumularam portfólios de certificações e competências.
No entanto, muitas destas mesmas organizações continuam a debater-se com culturas disfuncionais, silos de decisão e ausência de agilidade coletiva. É aqui que a distinção entre desenvolver líderes e desenvolver a liderança se torna não apenas académica, mas urgente.
DESENVOLVER LÍDERES
Foca-se no indivíduo como unidade de mudança. O objetivo é expandir as competências, a consciência e o repertório emocional e comportamental de pessoas específicas — geralmente identificadas como talentos de elevado potencial ou detentores de posições de autoridade.
DESENVOLVER A LIDERANÇA
Foca-se na organização como sistema. O objetivo é construir capacidade coletiva de liderança — processos, culturas, estruturas e dinâmicas relacionais que permitam à organização liderar a partir de múltiplos pontos, independentemente de quem ocupa que posição.
Enquanto o desenvolvimento de líderes parte da premissa de que o talento individual é o motor da mudança, o desenvolvimento da liderança parte do princípio de que a liderança é uma propriedade emergente do sistema — algo que acontece entre as pessoas, não apenas dentro delas.
Investir apenas no líder pode criar “estrelas” isoladas que não conseguem colaborar. Investir apenas na liderança pode criar sistemas fortes sem pessoas tecnicamente capazes de os guiar.
As organizações mais eficazes integram ambas as abordagens para garantir que têm indivíduos fortes trabalhando num sistema colaborativo robusto.
A Liderança é basicamente a curadoria do Governance – o sistema de princípios, regras e processos que direciona, monitoriza e incentiva as organizações, alinhando interesses entre sócios, conselho de administração, diretoria e stakeholders.
Sendo o Governance uma dimensão múltipla – multidisciplinar, multipartes interessadas, multiobjectivos e metas, e multiculturas, nunca, mas nunca poderá ser construída apenas sobre o pilar do desenho hierárquico convencional e ainda muito em voga.
Se quiseres, a pirâmide organizacional é basicamente um esquema de Ponzi corporativo. 😊
E o que alimentou os maiores “artistas” deste tipo de esquemas não foram emoções, princípios, ética e decisões humanistas.
O QUE, PORQUE E COMO FAZER
Nas abordagens mais poderosas não existem em silos — estas combinam-se de forma criativa e responsiva.
O Design Thinking e a Facilitação são especialmente impactantes no desenvolvimento da liderança: colocam equipas diversas a resolver problemas reais, gerando aprendizagem organizacional enquanto produzem resultados tangíveis – produtos, serviços, soluções, novas formas de trabalhar.
O Futuring e Foresight — particularmente subvalorizados — ajudam as organizações a desenvolver liderança adaptativa, criando linguagem partilhada sobre cenários futuros e reduzindo a reação pura e dura.
A Estratégia Responsiva combina planeamento com capacidade de ajuste dinâmico, exigindo líderes que pensem em sistemas.
Para o Desenvolvimento Individual e Colaborativo de Pessoas, o Coaching cria autoconsciência; o Mentoring contextualiza;
A Produtividade Profissional e o Agile estruturam a execução com disciplina iterativa.
O Design de Cultura trata o contexto organizacional como algo que pode ser intencionalmente arquitetado — não apenas descrito.
CODA
Aprendizagem Contínua. Foco na Melhoria. Tomada de Decisão Ética. Liderança baseada em Valores. Sermos Quem Somos naquilo que Fazemos a nível profissional.
Organizo as dimensões anteriores por ordem crescente de profundidade, desafio e criticidade, seguindo a minha intuição, o que vejo e o que me contam. 😊
Acredito que a harmonia interior precede a harmonia exterior. Tudo flui do bem-estar interior. E isso manifesta-se no conceito de sucesso profissional de cada um.
Existe uma diferença entre sucesso secundário e primário. O sucesso secundário tem a ver com posição, popularidade, imagem pública e lucro. O sucesso primário depende da pessoa que eu me torno nessa jornada de evolução. É importante não confundir os dois.
A liderança vive no espaço entre as pessoas. Isso emerge nas relações que construímos, na confiança que conquistamos e nos objetivos partilhados que perseguimos.
Descobrir talento oculto. Ligar silos e criar fluxos. Gerar e robustecer o suporte emocional e de mindsets. Definir o drumbeat da organização. Dar corpo à simultaneidade e visibilidade de decisões, execução, aprendizagens. Antecipar através da análise de risco proativo e do design especulativo.
Pede-se isso aos líderes, mas não os preparamos devidamente para isso.
E não temos um ecossistema organizacional que nutra e floresça todas estas dimensões subtis e especulativas, mas cuja invisibilidade não deve ser interpretada como incapacidade de causar impactos e transformação.
De que tipo serão essas mudanças, cabe-nos a nós definir e decidir!
Através do Líder/Pessoa que Sou e da Organização/Jardim que eu desenho, crio, estimo e faço florescer.
Obrigado, Abraço e Fica Bem,
H
