As novas recompensas profissionais

As novas recompensas profissionais

As novas recompensas profissionais

900 639 Hugo Gonçalves

“Onde quer que o Homem contribua com o seu Trabalho deixa também algo do seu Coração”
Henryk Sienkiewicz

O caminho para a motivação e inspiração dos colaboradores não está pavimentado com notas de 100€. Já não está! Hoje em dia cada vez mais os profissionais desejam e esperam das suas organizações, para além de recompensas financeiras, oportunidades para poderem transformar o seu potencial em competências. Querem que a empresa seja ela própria um palco dessa evolução.

Actualmente, e segundo vários estudos realizados sobre esta temática, cerca de 42% dos colaboradores não se sentem alinhados quer com a sua função actual, quer com a estratégia e visão da organização. Por outro lado, 90% dos líderes reconhece que o alinhamento referido é essencial para o sucesso dos seus negócios. Mas ao aprofundar a análise desta questão, apenas 25% dos lideres reconhece a existência de uma estratégia e abordagem (normalmente informal) de alinhamento entre as Pessoas e Negócios de uma organização. Um paradoxo portanto!

Qual a necessidade deste alinhamento? 

Em primeiro lugar, o desalinhamento custa muito dinheiro. A GALLUP lançou à alguns anos um estudo que evidencia que os custos associados ao não alinhamento/desmotivação dos colaboradores estão estimados em 350 mil milhões de dólares… por ano! Ufa!!!!

Por outro lado, numa época em que as performances das organizações relativas à qualidade, tempo de entrega e custo são bastante semelhantes segundo a visão do Cliente, as organizações que possuem uma estratégia de alinhamento e potenciação das competências dos colaboradores conseguem obter mais 72% de retorno financeiro (vendas, marca e valorização bolsista). Por fim os colaboradores que colocam Quem são naquilo que Fazem são 50% mais produtivos. Tendo em conta o cenário actual, são números bastante interessantes, no mínimo.

Acha que o dinheiro é o maior motivador profissional? Num inquérito realizado pelo McKinsey Quartely, os entrevistados (gestores intermédios  gestores de projectos, business managers) e outros profissionais elaboraram, com o seu feedback, o seguinte ranking de motivação:

  1. Reconhecimento directo nos sucessos e apoio e desenvolvimento profissional nos insucessos por parte dos seus líderes directos;
  2. Valorização e reconhecimento por parte das lideranças e gestão de topo, e oportunidade de partilhar boas práticas desenvolvidas com outros colegas e áreas de negócio;
  3. Oportunidade para liderar projectos com um grau interessante de autonomia e possibilidade de implementar novas abordagens e boas práticas;
  4. Aumento salarial;
  5. Prémios e bónus indexados ao cumprimento de objectivos.
Então se os seus colaboradores não querem dinheiro, então o que desejam?
 Em primeiro lugar, é preciso considerar que a estrutura de trabalho está completamente transfigurada nos dias de hoje. Lou Adler, conhecido guru do headhunting e performance profissional advoga que, na essência, existem 4 tipos de trabalhadores: thinkers – estrategas e criadores que descobrem algo de novo ou formas disruptivas de fazer as coisas; os builders –  as pessoas que “pegam” nessas ideias e as transformam em algo tangível; os improvers – que se dedicam a melhorar de forma contínua as ideias e produtos já existentes e os producers – entregam produtos e serviços de óptima qualidade aos seus clientes e à sociedade.

Segundo Daniel Pink, existem 3 factores críticos que potenciam a performance, inspiração e satisfação pessoais e profissionais:

Autonomia
Os valores predeterminados com que nascemos são a autonomia e a independência. As empresas que proporcionam autonomia, como a Google (20% do horário semanal disponibilizado para projectos do exclusivo interesse do colaborador), conseguem alinhar os gostos e talentos dos colaboradores com a criação de novos produtos ou serviços ou resolução de problemas. O GMAIL é um spin-off desta abordagem.

Mestria
Apenas o empenhamento e a prática pode produzir mestria – tornarmo-nos cada vez melhores em qualquer coisa que tenha valor e que nos seja próxima ou que gostamos de fazer. A mestria começa com o “fluxo” – as experiências profissionais onde nos sentidos num “transe” onde toda a nossa essência está focada na realização de uma actividade ou na resolução de um desafio.

Propósito/Sentido
Os seres humanos, pela sua própria natureza procuram propósito – uma causa superior a eles próprios e que lhes possa sobreviver. Que recompensas podem então alimentar essa busca?

  • Lucro “ético” como meio de alcançar propósito – Potenciamos o Capital de Confiança/Reputação da Organização.
  • A organização comunica a sua cultura e abordagem perante o cliente e os negócios (estratégia, objectivos, indicadores) sendo que a construção deste modelo empresarial conta com a participação dos colaboradores, criando-se desde logo um alinhamento profissional | pessoal adequado.
As pessoas, mais do que saber o que fazer, precisam de conhecer qual o propósito das actividades que realizam. Realizar algo segundo um Propósito permite ter acesso a uma das energias de evolução e mudança mais poderosas e profundas que existem.
[Abraço | Bom Trabalho | Bons Negócios ]
Hugo Gonçalves
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