Designers de Impactos Parte II (Aplicação Prática)

Designers de Impactos Parte II (Aplicação Prática)

Designers de Impactos Parte II (Aplicação Prática)

1280 1280 Hugo Gonçalves

Designers de Impactos Parte II (Aplicação Prática)

No artigo anterior apresentei as fases chave necessárias para podermos estruturar a criação de momentos de Impacto, ao mesmo tempo divergentes no conteúdo mas regulares na exposição das pessoas aos mesmos. Falemos então com maior detalhe de cada uma destas fases:

ELEVAÇÃO

Conseguem-se criar momentos de Elevação através do apelo sensorial e emocional – daí por exemplo que abordagens como o Design Thinking, a Inteligência Emocional e as Inteligências Múltiplas, a Neurociência e o Management3.0 / Holocracia estejam cada vez mais a serem utilizadas não como ferramentas, mas como filosofias de aplicação prática na liderança, gestão e cultura organizacional.

Porque isto implica que se pode subir a parada (criar competição positiva, gamificar as funções, problemas e oportunidades). Faz também com que o guião habitual se possa… rasgar! Isto são Impactos desenhado.

A surpresa da Elevação faz dilatar o tempo. Torna uma hora em dez. Ou numa eternidade.

DISCERNIMENTO

Um dos exemplos mais marcantes que tenho sobre isto é quando utilizo a abordagem da Cultura por Valores com uma equipa.

Existem 3 pirâmides com 7 níveis de valores de desenvolvimento em cada uma delas (a cada nível corresponde um conjunto de palavras-chave), onde as pessoas indicam quais os valores/palavras que pessoalmente mais valorizam, quais aqueles que estão presentes na atual cultura da empresa e quais aqueles que elas desejam/necessitam para o futuro da organização.

O choque visual é… intenso, para não utilizar outra palavra. Nenhuma pirâmide bate certo com as outras.

A equipa fica surpresa, mas no fundo já esta sabia. Os líderes ficam em choque, exatamente porque por qualquer motivo não sabiam ou não sentiam as coisas assim. Em ambos os casos o “choque” são Impactos.

Então discernimento é facilitarmos o processo para que sejam as próprias pessoas a chegarem à conclusão do que de facto é importante. Do que é necessário fazer e do propósito e sentido de urgência.

Uma fórmula sugerida pelos manos Heath, para que possamos ajudar os nossos colaboradores e equipas a atingirem esse discernimento alinhado, é a seguinte:

Padrões Elevados + Confiança + Orientação + Apoio = Autoconhecimento Melhorado

Na prática,

Consigo ver o teu talento e tenho expetativas para ti. Sei que consegues alcançá-las, mesmo que neste momento não estejas a ver esta situação desta forma. Quero entregar-te este novo desafio. Correndo bem será do teu mérito e esforço, se não se atingirem os resultados, estarei aqui para te suportar e ajudar a reerguer.”

Esta frase é a melhor definição de mentoria que alguma vez encontrei.

MOMENTOS DE ORGULHO

Os programas formais de reconhecimento são uma boa iniciativa, mas na maior parte dos casos são inadequados. Em primeiro lugar, pela questão da escala. Não existe apenas uma pessoa que fez um trabalho meritório num espaço de tempo definido (tipo funcionário do mês). O reconhecimento deve ser orgânico e on the spot.

Por outro lado, se for sempre a mesma pessoa a ser reconhecida de forma pública, normalmente como isto acaba é que por questões de enviesamento e “harmonização”, o Hipólito (nome escolhido a dedo para em princípio não ser igual ao teu) :), que é o songa monga lá do sítio vai mais cedo ou mais tarde receber o prémio porque…bem, até fica mal ser o único a não receber.

O reconhecimento deve ser individual, não tanto programático. A mensagem e eventualmente algum reconhecimento através de um salário emocional super customizado deve transmitir que: “Vi o que fizeste e apreciei. É importante que saibas”. Basta isto, a sério. Esta expressão de gratidão é benéfica para quem recebe a mensagem e também para quem a emite. Cria mais uma vez…Impactos!

Podemos também criar algum tipo de níveis nesse reconhecimento mais programático. Fazer passar as pessoas por etapas, conquistas, níveis torna-as por um lado motivadas e torna a progressão menos assustadora. Impele a que as coisas sejam atingidas pelas ações e não pelas intenções. Temos a tendência de declarar objetivos, mas esquecemo-nos de definir quais os níveis intermédios.

Esta abordagem permite também criar as condições para outra também super importante – a prática da coragem. A questão dos níveis e do jogo permite uma exposição gradual e graduada ao desafio e ao risco. Permite gerir da melhor forma o medo.

LIGAÇÃO

Passar as mensagens importantes a todos de preferência ao mesmo tempo é fundamental. Pensa num concerto, num evento desportivo, numa manifestação. O que torna aquilo mágico é o facto de milhares de pessoas estarem a sentir as mesmas coisas ao mesmo tempo. Sobre um tema, interesse, tribo ou foco comum. Os momentos de ligação são palcos de embarque para a mudança. Impactos!

Para isso temos que aprofundar de forma genuína os laços que nos unem ou deveriam unir. Segundo o psicólogo social Harry T. Reis, existe uma forma estruturada de criar e consolidar esses vínculos. É uma forma mais detalhada de empatia:

  • Compreensão – o outro sabe como me vejo e o que é importante para mim;
  • Validação – o outro respeita quem sou e o que sou;
  • Solicitude – de forma genuína e sempre equilibrada o outro é ativo na facilitação do suprimento das minhas necessidades;

A nível organizacional a GALLUP apurou que as perguntas mais reveladoras sobre a verdadeira satisfação e alinhamento dos colaboradores na organização são as seguintes:

  1. Saberei o que se espera de mim no trabalho?
  2. Disponho dos materiais, equipamentos e formação necessária para o desempenhar?
  3. Terei oportunidade de fazer todos os dias o que faço melhor? (Compreensão)
  4. Será que recebi, nos últimos 7 dias, o reconhecimento ou elogio de um trabalho bem feito (Validação)
  5. O meu líder ou alguém no trabalho interessa-se por mim como pessoa? (Solicitude, Compreensão)
  6. Há alguém no meu trabalho que encoraje o meu desenvolvimento? (Compreensão, Solicitude)

Peter Drucker afirmou que as únicas coisas que evoluem por vontade própria numa organização são a desordem, o atrito e o mau desempenho. Ri-me tanto ao ler isto porque de facto é verdade.

Por isso, a vontade própria numa Organização só pode ser a Nossa.

Obrigado e Abraço,

Hugo

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