A Neurociência da Confiança | Do Cérebro às Organizações (Parte II)

A Neurociência da Confiança | Do Cérebro às Organizações (Parte II)

A Neurociência da Confiança | Do Cérebro às Organizações (Parte II)

800 330 Hugo Gonçalves

As questões que coloquei na primeira parte deste artigo foram as seguintes:

  • O que é a Confiança?
  • De onde vem?
  • É algo químico ou mais subtil?
  • É um processo imediato ou com iterações?

Apesar de o foco destes artigos ser a parte biológica, isso não implica deixar de lado a parte emocional. As emoções são um misto de Valores + Biologia + Individualidade, onde nem tudo é material e muito é subtil. Ou seja, a Biologia é um mecanismo de reação que nos faz sentir algo. Mas não é totalmente a causa de algo.

Temos hoje em dia a tentação de encontrar explicação para tudo. E um trabalho colaborativo entre Espiritualidade, Biologia, Neurociência e Física Quântica irá certamente dar-nos uma visão e consciência muito diferentes e profundas de todas as dúvidas que nos assolam a este nível de sabermos mais sobre nós próprios.

Mas tão importante como explicar, é também Aceitar. Aceitar que estarmos bem ou pelo menos em atenção plena sobre nós próprios e do que nos rodeia pode dar lucro às organizações. Que saber escutar o outro e perceber que o mais importante é o conteúdo e não nos identificarmos com a forma dá lucro às organizações. Que há que termos consciência que se queremos delegar responsabilidades também temos que delegar autonomia e isso também dá dinheiro. Basicamente, que mantermos um plano de equilíbrio emocional, relacional, de performance e de visão social cria mesmo muita riqueza!

E de onde poderá vir assim tanto valor?

Através da eliminação/redução de despercídios, desgastes, faltas de comunicação, frugalidade de empenho e motivação. Não tenho fórmula ou indicador que mostre isto. Mas sei que é verdade!

A Liderança terá no futuro dois pilares: A Atenção Plena e a Neuro-Gestão – uma abordagem que permite à liderança e gestão criar o ambiente emocional, psicológico e ambiental que potencie a Confiança. A compreensão dos mecanismos mencionados na primeira dá-nos pistas para que possamos desenvolver culturas organizacionais que potenciem de forma bastante regular um conjunto de interações relacionais, alinhadas com os objetivos de negócios e onde as Pessoas possam desenvolver as suas atividades através do empowerment – é-lhes dada mais responsabilidade mas também autonomia de decisão – quando este ensemble não existe, a delegação é super-perversa numa organização.

 

Pense no conceito de uma Organização | 2 Sistemas.

Uma parte da empresa foca-se em ser orgânica, reflectiva, curiosa. A outra tem por missão a performance e a melhoria incremental. Gestão e Liderança estão separadas, mas umbilicalmente ligadas. É uma relação de pares, com informação, recursos e competências partilhadas.  John Kotter descreve muito bem esta organização dual neste artigo.

Dualidade e Ambiguidade serão formas ainda mais marcantes que a Mudança!

 

O desafio da Construção da Confiança

O trabalho de Zak permitiu-lhe também identificar 8 classes de práticas de liderança/organizacionais que promovem emoções e sentimentos que, juntamente com o mecanismo de libertação de oxitocina, promovem uma maior Confiança e Performance das Pessoas e da Organização de forma sustentada. Paul Zak converteu essas abordagens num expectável OXYTOCIN 🙂

Ovation: Reconhecer o trabalho bem realizado através do Elogio. Para os mamíferos, o reconhecimento social liberta oxitocina, o que promove a produção de outras hormonas e substâncias que reforçam os nossos mecanismos de aprendizagem performance.

eXpectation: Desenvolvimento de algumas atividades organizacionais através de “desafios”- resolução de um problema específico, reflexão interna sobre uma determinada oportunidade ou ameaça, sempre com uma duração definida (stress positivo) e onde através da utilização de abordagens como o Coaching e Design Thinking, os grupos envolvem-se num clima de partilha e confiança, ao mesmo tempo que trabalham coisas importantes para organização.

Yield: Aqui estamos a falar de decisões participativas e encarar os erros como uma fonte de lições aprendidas e um ponto de partida para um refinar das abordagens relacionais e de processos na empresa. Autonomia + Responsabilidade é a receita certa – e a única!

Transfer: A ideia-chave é desenvolver a multicompetência de funções e conhecimento que permite desenvolver a agilidade profissional dos colaboradores ao mesmo tempo que permite criar uma massa crítica e desenvoltura emocional que permite lidar de forma muito mais tranquila como o vírus VUCA. Não conhece? Veja aqui o que significa e qual o seu impacto.

Openness: A abertura e partilha permitem que a informação importante flua normalmente e chegue a todos os que necessitam dela. Nas relações interpessoais, a sinceridade e a possibilidade de podermos discutir de forma aberta e saudável qualquer divergência de pontos de vista que existam consolida o rapport entre as pessoas e leva a uma redução de stress. Porque vai existir uma segurança psicológica. Esta abordagem permite também tornar muito mais explícitos os objetivos e responsabilidades de cada atividade.

Caring: Interessarmo-nos de forma sincera pelas pessoas permite cria de forma imediata um sentimento de bem-estar que nos tranquiliza, logo potenciando a confiança e a performance. Como criaturas sociais que somos, as relações com os outros são uma trave mestra no desenvolvimento da confiança.

Invest: Investir no desenvolvimento profissional dos nossos líderes, gestores, colaboradores, colegas e até mesmo parceiros é a única atividade que conheço que possui um ROI imediato e garantido! Porque isso mostra que nos interessamos por eles e por conseguinte despoletam-se sentimentos como vínculos, vontade de utilizar no dia-a-dia o que se aprendeu e novos cenários e possibilidades

Natural: Sermos naturais nas organizações não é ainda uma tarefa assim tão…. Natural. J Isso implica que os líderes e gestores não promovam a confiança, mas que eles próprios sejam de confiança. Serem pessoas com quem os outros possam contar. Uma das características das pessoas com um carisma de liderança natural é o seu à vontade em pedir ajuda, opiniões e assumir as responsabilidades quando algo corre menos bem e distribuir os elogios pelos outros quando bons resultados são atingidos.

 

ROTC | Return on a Trust Culture | – O “ROI” da Confiança

Os dados seguintes são resultados das experiências científicas descritas na parte I e em inquéritos organizacionais. Desde medição do nível de oxitocina no sangue, obtenção de resultados de inquéritos sobre a confiança organizacional e produtividade e inovação de colaboradores de várias empresas:

 

Algumas sugestões e possibilidades para se atingirem estes resultados:

Ver a sua equipa como “Voluntários”. Os voluntários têm um sentido de missão. Conseguindo criar esse sentido organizacional, teremos ao nosso dispor o seu melhor contributo;

Comece por “pegar” num dos fatores do OXYTOCIN e desenvolva-o na sua organização. Avalie o impacto em contextos como bom ambiente na equipa, resolução d problemas, comunicação, produtividade e satisfação do cliente. Mal um destes parâmetros esteja consolidado, insira outro no “sistema”;

Crie momento de “Ovation”. Nada da de show-off. Crie “showcases” de apresentação de resultados de projetos, problemas resolvidos ou novas oportunidades conquistadas. Estas serão apresentadas pelas equipas que participam e desenvolvem e serão captadas pela restante organização;

Partilhe indicadores financeiros sem medo (e promova a formação das pessoas para que estas os compreendam). 98% de satisfação de cliente pode corresponder a 200K€ de perda de produtividade num determinado produto ou serviço. Os dois números não têm o mesmo impacto pois não?;

Invista em programas de desenvolvimento pessoal e abordagens de vida e saúde equilibradas para a sua organização.

 

 

Como um dia referiu Hemingway, apesar de estar certamente influenciado por La Palice:

A única forma de saberes se podes confiar em alguém é confiares nesse alguém…

Obrigado e Abraço,

Hugo

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