O medo é uma reação natural à aproximação da Verdade
Pema Chodron
Os 10 Personas da Transformação Organizacional
Na década de 50 a empresa americana General Mills lançou uma nova gama de produtos para bolos, através da sua nova marca Betty Crocker.
O produto incluía todos os ingredientes, incluindo o leite e os ovos. Bastava acrescentar água, misturar e levar ao forno e voilá, até um amador na cozinha como eu poderia fazer-se passar por um especialista em bolos, daqueles que aparecem nas contas de Instagram d@s influencers e foodies (ao que me dizem, pois não tenho Instagram). ?
A questão é que apesar de o produto ser “milagroso”, a qualidade final e sabor serem ótimos e ser até relativamente saudável (na altura), a verdade é que as vendas não foram nada famosas.
A General Mills contratou então um conjunto de psicólogos e economistas sociais/comportamentais para tentar perceber que raio de paradoxo era aquele.
E uma das razões que foi apontada para o fracasso nas vendas foi a culpa (as restantes eram basicamente técnicas e de design de embalagem).
Ao que dizem, o raios dos bolos ficavam mesmo top, com um sabor excelente. ?
E por causa disso, por ser tão fácil e por ser tão bom, @s cozinheir@s, mais as mulheres naqueles tempos e contextos, sentiam-se embaraçados por todos os elogios que recebiam, que na sua mente correspondiam a um desequilíbrio entre o mérito e esforço realmente envolvido.
A General Mills resolveu então acrescentar uma “valorização da preparação”. Basicamente incluiu uma pequena, mas marcante, alquimia psicológica. Eu acrescentaria mesmo emocional.
A empresa reviu as instruções de preparação e agora para além da água, todos os utilizadores do produto deveriam acrescentar “um OVO VERDADEIRO e FRESCO”. ?
Adivinha o que aconteceu? Exatamente, as vendas dispararam.
Esta pequena dificuldade fez com que existisse uma maior perceção de esforço, empenho e participação no resultado final. E ao mesmo tempo a vantagem da poupança de tempo como atributo de venda manteve-se praticamente inalterada.
Assim ficou então – “Betty Crocker: Basta juntar um Ovo ?”
Apesar de esta história estar descrita num livro sobre publicidade e marketing, de Rory Sutherland – Alquimia – O Poder Surpreendente das Ideias Absurdas, ela serve de base para a verdadeira temática deste artigo, que é a Mudança Organizacional.
É engraçado como nós, Pessoas, queremos fazer parte, queremos mexer. Mesmo que nos apresentem uma solução teoricamente perfeita, se calhar preferimos outra, onde pudemos estar envolvidos.
O benefício de cocriar, de sermos levados em conta, de podermos evoluir através das aprendizagens da exploração e feedback é sempre superior à “perfeição” e à rotina que advém dos não-desafios.
Esse impacto mais intenso é que alimenta a energia da Mudança nas Pessoas e Organizações.
Porque todos nós queremos acrescentar o nosso Ovo Verdadeiro a esse processo. Esse ovo simboliza aspirações, necessidades, pains and gains, experiências opiniões, sugestões, precauções, etc.
Com curiosidade e às vezes com o estado de espírito deste emoji ?♂️, continuo a ver que se confunde a verdadeira Transformação Organizacional com Transição/Transformação Digital, Reengenharia de Processos e até mesmo Inovação.
Continuo a sentir falta, do que vou vendo em contextos concretos, lendo em alguns artigos e escutando alguns colegas, da Transformação Emocional.
Há semanas atrás, numa reunião semanal de Design Thinkers, Agentes da Mudança e Facilitadores de todo o mundo da qual participo – Wednesday Web Jam, alguns colegas fizeram uma espécie de Clube do Livro.
Na obra Parachuting Cats into Borneo: And Other Lessons from the Change Café, Axel Klimer e o seu colega Alan AtKisson, fazem um curioso mimetismo entre a Natureza e a Mudança Organizacional.
Eu teria outra escolha, tendo as pesquisas que fiz ?, mas os nossos amigos escolheram a Ameba como sendo a metáfora sobre como é que são as Pessoas e a sua dimensão emocional, psicológica, de cocriação que definem o resultado de um processo de Mudança Organizacional.
Quais são então os 10 personas que normalmente assumimos aquando da Transformação Organizacional?
INNOVATORS
Inventam, imaginam, sonham, sempre na perspetiva do bem comum e com uma costela de “rebeldes com uma causa”. Esta capacidade de viver e sonhar no éter faz com que seja às vezes complicado colocarem os pés no chão e até mesmo aceitarem a ajuda dos colegas para o fazer. São pessoas de “features”, não tanto de soluções e impactos e benefícios.
CHANGE AGENTS
Funcionam de uma forma diferente. Compreendem e recebem de braços abertos as novas ideias, necessidades e sentidos de urgência de transformação. Mas processam-nas através de uma visão mais estratégica, de helicóptero e de ecossistema.
Fazem a ligação conceptual entre Pessoas, Estratégia, Comunicação. Dão o seu melhor para serem flexíveis e cuidadosos na forma como introduzem a mudança, são muito explícitos nos benefícios e sabem argumentar através dos pains and gains individuais de cada um. São também bons designers de projetos e planos de implementação, mas nem sempre são os melhores gestores dessa mesma implementação.
Nota: Algumas pessoas são simultaneamente bons Innovators e Change Agents. Isso implica muito autoconhecimento, inteligência emocional e bastante disciplina individual para poder viver nessas esquizofrenias ?
TRANSFORMERS
São os curadores e molas da mudança. Adotam cedo a transformação, gostam de a colocar em prática e participar na sua desmultiplicação pela organização. Normalmente possuem algum poder e influência hierárquica que lhes permite colocar as coisas a andar.
Como são respeitados, servem de farol e influência para os restantes. Compreendem que a transformação real vai ser sempre maior e mais complexa do que a transformação desenhada.
Nota: Os Change Agents necessitam de Transformers para dar vida, energia e movimento ao processo de transformação.
MAINSTREAMERS
São seguidores do Transformers, e normalmente ignoram os Change Agents e Innovators. ? Procuram avaliar como se manifestam de forma concreta os benefícios. Só se comprometem quando os outros à sua volta o fazem.
Isto pode tornar o processo de Mudança Organizacional agradavelmente célere ou um mito de Sísifo complicado de gerir.
REACIONÁRIOS
Acertaste. Esta malta reage de forma enérgica à mudança. Ponto. A questão-chave aqui é perceber porque o fazem – conforto, status, más experiências, desânimo, serem fãs da gestão de risco. ?
É preciso saber a história toda antes de fazermos julgamentos e a partir daí dar o nosso melhor para encontrarmos as melhores estratégias de influência.
Existem também os reacionários que de forma transparente e leal, com boas intenções, que assinalam os riscos e perigos de determinada mudança de curso ou transformação. É sensato escutá-los. A todos os tipos de reacionários.
ATIVISTAS
Os ativistas são pessoas de convicções fortes que gostam que os seus valores individuais e principalmente os societários e coletivos estejam expressos na forma como as pessoas e a organização trabalham.
Assinalam os problemas e as pessoas que contribuem para os mesmos. Os ativistas são um dos melhores aliados dos Change Agents.
De forma objetivamente transparente, eu diria que os Ativistas mantêm os Reacionários ocupados. Mas temos que manter a nossa palavra e as nossas promessas, senão quem vai estar ocupado com eles somos nós. ?
CURMUDGEON
Os Resingas ?
São algo pessimistas porque genuinamente não têm uma real perceção do seu próprio poder pessoal e radar de influência para agir de forma diferente. Existe neles uma espécie de descrença de que a mudança desenhada, pensada, partilhada é possível.
Sabias que os resingas da tua organização já foram Inovadores ou Agentes da Mudança formais ou informais no passado?
Pode ser boa ideia trazê-los de volta para esses papéis, criando a segurança psicológica, empowerment e autonomia para trazer essa energia de novo ao serviço das Pessoas e da Organização.
Em outros casos, muita paciência, tolerância, escuta ativa e cuidado porque esta malta absorve-nos bastante energia, se é que me faço entender.
LAGGARDS
São as pessoas que gostam das coisas como estão. Sentem-se confortáveis apenas com o que conhecem. E são muito ciosos do seu próprio ritmo. Eu diria que são Mainstreamers com apetência para o Slow Living ?.
Quase sempre embarcam nos processos de Transformação, mas não é ao ritmo que tu queres.
FILÓSOFOS (Recluses)
Pessoas bastante inteligentes a nível emocional e conceptual. Têm uma visão bastante interessante sobre o que pode ser a mudança para a organização, mas como têm outros interesses e prioridades, não mergulham de forma completa no processo.
São mais advisors do que implementadores. Normalmente o seu papel é imprevisível.
DECISORES (Controllers)
Possuem papéis de decisores finais e como tal tanto podem ser os melhores trampolins para o processo como podem logo no início vetar alguma iniciativa devido a riscos, custos, impactos que não desejam ou que não gostem de ver materializados.
Então, que tal imaginares que tipo de contextos de mudança e transformação organizacional estás a liderar ou estás envolvido? Em algo mais local ou algo mais transversal?
Desenha a Ameba dessa mudança e consoante o contexto, escolhe o teu papel – aquele que neste momento estás a ter e eventualmente aquele que se tornou interessante teres, após leres estas partilhas.
Quem poderão ser as partes interessadas, áreas funcionais, processos e departamentos que assumem, nesse contexto específico, os personas que te apresentei?
A Transformação Organizacional é algo que acontece uma pessoa de cada vez!
Quando falamos em Transformação Organizacional, isto significa nada menos do que alterações fundamentais em:
Mudanças Fundamentais na Visão e Propósito
Forma de Interagir com Clientes
Competências Técnicas, Relacionais e Emocionais das Pessoas
Como os Produtos e Serviços criam Impactos e Soluções
“Terramoto” nos Mercados, Tendências, Tecnologias, Pains&Gains
Segundo esta definição, mais de metade das Transformações Organizacionais que “supostamente” estão a ser implementadas já não passam no crivo. ?
Então como podemos fazer para que as pessoas possam colocar o seu Ovo Verdadeiro na receita da Mudança Organizacional?
- A que deves estar atento quando lideras a Mudança?
- A que deves estar atento quando participas na Mudança?
Nota Final: Todos estes personas são necessários, por isso o alinhamento, visão, colaboração que preconizo aqui é de Propósito e Soluções, não de Comportamentos e Essências. Vale?
Abraço e Cuida-te,
Hugo
