Desde há algumas semanas que estou envolvido num projeto de desenvolvimento de uma equipa de líderes transversal, numa empresa multinacional. Entre alguns dos temas que temos estado a trabalhar – desde a liderança, comunicação, produtividade profissional – um tema tem criado um impacto mais profundo. A Inteligência Emocional. E principalmente como a consciência do Eu e dos Outros pode ser uma vantagem competitiva a nível de se conseguirem atingir melhores resultados através do equilíbrio, trabalho em equipa e inovação.
Quando perguntei quais as “regras” que definem como interagimos com os outros e que promovem a abertura, envolvimento e respeito, a resposta foi quase unânime:
“Tratar os Outros como Eu gostaria de ser tratado.”
Por outras palavras, estamos a falar da Regra de Ouro.
A Regra de Ouro
No nosso dia-a-dia, damo-nos muito bem com algumas pessoas. Mas também evitamos outras, ou temos um contacto mínimo basicamente porque existe um grande nível de… diferença.
A Regra de Ouro diz “Tratar os Outros como Eu gostaria de ser tratado.” Parece estar tudo certo. A justiça. O equilíbrio. A paridade. Mas estaremos a falar de verdadeira Igualdade?
Desafios…
A Regra de Ouro pode ser na realidade um problema decisivo nas lideranças e culturas organizacionais. Porque nem o podemos estar a ver, no início. Quando estamos a interagir com os outros da forma que achamos que funciona connosco, estamos logo desde aí a retirar o foco no outro e a coloca-lo em nós. É contraproducente.
É um ótimo ponto de partida no que ao estabelecimento de bases de comunicação diz respeito, mas fica curto tendo em conta as necessidades atuais de conexão, reconhecimento e interação.
Vejamos, nas organizações, um dos pontos que cria maior tensão e desgaste é a ideia de que todos somos iguais. Iguais terão que ser as estratégias, o alinhamento, as boas práticas. Mas cada um pode contribuir de forma individual e com o seu toque pessoal para algo maior e coletivo.
Regra de Platina
Então se a Regra de Ouro não consegue contemplar as diferenças, como o podemos fazer? Quais os segredos e códigos secretos que podemos utilizar para estabelecermos uma relação transparente e mutuamente benéfica com quase todos? Eliminando assim conflitos de personalidade?
Para fazer com que as empresas e negócios sejam palcos de evolução e resultados em vez de arenas de vontades e interesses díspares?
Isso é possível através da Regra de Platina.
Em primeiro lugar, o objetivo da utilização da mesma é estabelecer uma química pessoal genuína e estabelecer a melhor empatia e relacionamentos produtivos e com propósito com os outros.
Isto não implica mudar a nossa forma de ser e personalidade. “Trata-se” apenas de estarmos curiosos e atentos aos outros. Compreender o que faz as pessoas avançar, e reconhecer quais as estratégias que podemos utilizar para encontrarmos objetivos comuns.
A Regra de Platina trata de conexão. E na minha visão, a incorporação da Regra de Platina nas competências e atitudes dos Líderes e Gestores será uma ótima forma de promover o desenvolvimento de equipas, criação orgânica de uma cultura e ecossistemas organizacionais robustos e inovadores e porque não contribuir para a retenção de talento.
O primeiro passo será identificar o que os elementos de uma equipa querem e precisam tendo em conta determinado objetivo, contexto, desafio ou oportunidade.
Também importante é que a própria pessoa identifique qual é o seu estilo próprio e tenha consciência do seu “manual” de instruções – para que depois seja mais fácil comunicar aos outros qual a melhor forma de interagir e potenciar as competências.
Se alguns membros da sua equipa gostam da estrutura, método e constante feedback, então uma abordagem interessante será manter reuniões regulares e presenciais, com uma agenda e outputs bem definidos.
Se outros gostam de explorar, da autonomia e da “liberdade” então as conversas informais, a delegação holocrática e espaço são o melhor que pode oferecer.
Princípios Chave da Regra de Platina (Empatia)
Curiosidade
Ser curioso é também um ato de coragem e exploração. Interagir de propósito com pessoas ou culturas distantes das nossas é um ótimo treino de perspetiva. São mais as coisas que nos unem do que as que nos diferenciam. A grande diferença é a “forma” e o “como”, não o “o quê” e o “porquê”.
Bias
Todos nós temos Biases – ideias pré-concebidas ou perceções que tomamos como certas. Faz parte da natureza humana. O Bias tem um grande impacto na nossa vida, em todas as suas dimensões. Como vemos os outros, e como nos comportamos perante os mesmos. Quando julgamos um grupo de pessoas através de um estereótipo, não estamos a dar margem para captar as dimensões reais da sua individualidade. Examine as suas convicções. De onde vêm elas? Do seu crescimento, do ambiente social, da sua cultura ou dos media? Dedique algum tempo a fazer um fact-checking de tudo isso. E use uma abordagem inclusiva interna e externamente para consolidar as suas convicções.
Escuta Ativa
Escutar implica utilizar todos os sentidos. Para quem trabalha como Coach certamente compreende o que implica uma escuta ativa e atenção plena – “escutamos” não só as palavras, mas os gestos, as emoções, os silêncios. Num mundo tão acelerado certamente é bastante difícil manter este nível de presença e atenção. Mas é mesmo por causa deste contexto que esta abordagem se torna tão necessária e crucial. Escute o que é dito (e o que não é mas que poderia ter sido). Tenha consciência da comunicação não-verbal (a sua e a dos outros). Clarifique quando existam dúvidas ou questões e dê feedback de uma forma objetiva, mas interessada.
Perguntar
É através da qualidade das perguntas que conseguimos chegar às melhores ideias, soluções e decisões. Através de questões poderá conhecer e compreender as suas pessoas – valores, motivações, estilos de comportamento e “modos” de aprendizagem. A utilização de assessments de comportamento como PDA, DISC e outros traz também uma objetividade e ciência a estas análises, pois permite contextualizar dimensões conceptuais e emocionais em algo mais concreto e mapeável.
Observar
Observe as suas pessoas (equipa, pares, líderes) em reuniões ou momentos de interação, em situações de maior pressão ou stress e tome nota da forma com lidam com isso e quais as suas reações. São pró-ativos ou querem ser guiados? São afáveis ou interpretam a personagem do “contra”? E se sim, porque é que acha que o fazem? Mas essa perceção é um bias ou é uma realidade?
Então, reflita no seguinte e se for preciso escreva os principais insights/conclusões:
//Como seria a interação, cultura e ambiente de trabalho se conseguíssemos aplicar de forma consistente a Regra de Platina?
//Que ganhos tangíveis e intangíveis poderiam ser obtidos com esta abordagem?
//Que alterações/evoluções teria que realizar em si mesmo para a colocar em prática?
//Quando o vai fazer?
Como disse George Bernard Shaw
Não faças aos outros o que querias que fizessem a ti, pois eles podem ter gostos diferentes
Obrigado e Abraço,
Hugo
