Devemos julgar um homem mais pelas suas perguntas que pelas respostas
Voltaire
FeedForward ≥ Feedback
Em contexto corporativo, o Feedback e as suas várias abordagens tiveram nos últimos anos uma atenção e foco fortíssimos.
Devo ser claro e honesto partilhando que, da forma que eu vejo as coisas, esse foco tem muito mais a ver com a boa prática e valorização racional da mais valia de recebermos e darmos Feedback às pessoas, do que propriamente da convicção verdadeira da maior parte dos líderes e gestores sobre a sua importância e impacto.
E não tem a ver com o modelo e a abordagem do Feedback. Tem a ver com termos ou não as melhores competências para a sua Execução.
O Feedback tipicamente tem por foco o passado, e maioritariamente referencia-se ao que não está a funcionar.
Raramente recebemos espontaneamente Feedback pelo facto de as coisas correram de forma normal – alguns acreditam mesmo na máxima “No New is Good News”. ?
Outra questão é que dar Feedback é uma ciência não muito fácil.
Muitas vezes são diálogos não muito confortáveis para as Lideranças porque uma coisa é falar sobre resultados e outcomes do colaborador, e outra é saber explorar em conjunto as causas raiz desses mesmos resultados.
E em alguns casos, a causa raiz é que existiu algo ao nível da organização que falhou e que impediu os colaboradores de fazer o que era esperado – ou seja a responsabilidade é da própria Liderança.
Por isso é que a famosa técnica do Feedback Sandwich pegou de estaca, porque douramos a pílula da crítica ou avaliação dos impactos e resultados inserindo duas camadas de pão doce ? a que se chamam elogios, por algo que correu bem, mas muitas vezes em episódios completamente fora da órbita do contexto realmente importante.
Esta abordagem retira impacto ao assunto verdadeiramente importante. E devido à não capacitação dos líderes e gestores em abordagens de Coaching, Mentoring, Comunicação, Escuta Ativa etc., a maior parte das vezes estes feedbacks soam pouco autênticos e as pessoas notam.
As Pessoas não querem relatórios e feedbacks. Querem Conversar!
Sobre os temas importantes, querem partilhar e escutar diferentes pontos de vista. Querem ver a sua organização como um todo e perceber quais são as interações do seu trabalho com o dos colegas, líderes e equipas.
Querem ser consultores internos funcionais. ?
E numa altura em que os dias de hoje e o mundo líquido pedem-nos que estejamos sempre a questionar o presente, redesenhar o futuro e só então executarmos com a certeza que mais cedo e mais tarde teremos começar quase tudo de novo, parece-me que estes “desejos” dos nossos colaboradores e equipas caem que nem sopa no mel ?
É um sincronismo de necessidade e competências que temos de aproveitar!
FEEDFORWARD
O Feedforward tem mais a ver com Inovação – Pessoas, Produtos, Serviços, Novas Formas de Trabalhar, Customer Development – do que propriamente com Avaliação – o que correu bem ou mal, se vendemos mais ou menos, etc.
É com base nesse olhar direcionado para o horizonte do ecossistema atual, suas interações e consciência do que se pretende atingir que o Feedforward se baseia para orientar as pessoas sobre as habilidades que precisam ser desenvolvidas e orientar a organização sobre a forma como se também tem que se adaptar e transformar perante os desafios, tendências, necessidades externas.
A nível do desenvolvimento do Capital Humano, eu diria que o Coaching será uma ótima abordagem de Feedforward – através da definição de objetivos e da avaliação em visão helicóptero.
A nível do Desenvolvimento Organizacional, sem dúvida que o Design Thinking e Prática de Culture & Workflow Development como o Magagement 3.0 e as Liberating Strutures permitem realizar estes processos de imaginação e conversação sobre o que é necessário ser feito sobre como podemos criar melhores impactos e soluções (produtos, serviços, formas de interagir com os clientes, conhecer o que aí vêm, etc.)
FEEDFORWARD p/ CAPITAL HUMANO
O Feedforward é baseado em perguntas adequadas, abertas e realizadas num ambiente seguro e descontraído, que permitam imaginar um futuro onde o potencial das pessoas possa ser transformado em performance, resultados, equilíbrio e satisfação pessoal.
Um exemplo de Feedforward p/ Capital Humano:
- Escolhe um comportamento que gostarias de mudar. A mudança neste comportamento deve fazer uma diferença positiva na tua vida profissional e profissional;
- Descreve este comportamento aos teus colegas. Isto é feito em diálogos um-a-um ou em grupo. Pode ser feito muito simplesmente desta forma – “Quero ser um melhor ouvinte” ou “Quero passar mais tempo a escutar os meus clientes”;
- Pede Feedforward — recebe de cada pessoa duas sugestões para o futuro que possam ajudar-te a alcançar uma mudança positiva no comportamento selecionado. Não são permitidos feedbacks sobre o passado. Só podem dar ideias para o futuro;
- Escuta atentamente as sugestões e toma notas. Não comentes as sugestões de forma alguma. Apenas escuta;
- Agradece aos outros participantes pelas suas sugestões.
- Troca de papel e passa a partilhar Feedfoward quando te é explicitamente pedido.
FEEDFORWARD p/ DESENVOLVIMENTO E INOVAÇÁO ORGANIZACIONAL
Como já ando a vir a pregar há alguns anos, o futuro (e já mesmo o presente) da Liderança e Gestão de uma Organização será uma abordagem híbrida e simultânea de Pessoas [Coaching/Mentoring] + Inovação [Design Thinking + Customer Development] e Cultura [Management 3.0 + Liberating Strutures].
No caso do desenvolvimento organizacional, inovação e desenvolvimento de novos produtos e serviços, o Feedforward funciona com os mesmos princípios, mas com uma mecânica diferente.
Assume que o foco é Customer Centric, que os impactos e soluções são formas mais sofisticadas de produtos e serviços e que uma visão e atenção às dimensões internas e externas da organização, visualizadas de forma comum e “trabalhadas” de forma alinhada, são a melhor forma de poder criar, lidar e responder ao que os clientes desejam, e mais importante, ao que eles precisam.
Estou a ler um livro fantástico sobre o Design – Design of Everyday Things, de Don Norman – e encontrei lá uma metáfora sobre a forma como o Feedforward se manifesta no Desenvolvimento Organizacional e Inovação.
Ele denomina o Feedforward como um processo proativo e provocativo de questionar quais são as metas e caminhos a trilhar e porquê – basicamente que tipo de ideias, proposta de valor, soluções e impactos pode uma organização criar.
IMPACTOS DO FEEDFORWARD NAS TUAS PESSOAS E ORGANIZAÇÃO
1. REGENERAÇÃO DO TALENTO
Utilizado de forma competente, o Feedforward aponta o foco das Pessoas para as oportunidades de evolução – existe sempre, com esta abordagem, uma sensação efetiva de que se está a avançar ou a mover para um contexto novo.
2. EXPANSÃO DE POSSIBILIDADES
Com o Feedforward, o ponto de partida é sempre o onde estamos e quais são os melhores/necessários locais para estarmos no futuro. É um exercício orgânico de estratégia.
3. CUSTOMIZAÇÃO
Feedforward é sobre escolhermos estrategicamente as nossas batalhas. Cada tema, equipa, contexto necessita de questões, ideias, conversas diferentes. E aí o Líder e Gestor será o facilitador. Este processo está “embebido” no dia-a-dia e cultura da organização, para que se se consiga focar de forma competente em poucos assuntos de cada vez.
4. AUTENTICIDADE
A interpretação que damos á palavra “crítica” faz com que o Feedback seja algo difícil para os “conversantes”. E isso leva a conversas de plástico ou artificiais. Descrever o problema e motivar a pessoa a apresentar uma solução coloca as pessoas mais à vontade. A conversa e criação de possibilidades torna-se concisa, clara, focada nas soluções.
5. IMPACTO
Muitas vezes as pessoas não progridem após receberem o feedback porque basicamente não sabem o que fazer com ele. O Feedforward permite que as pessoas compreendam como operacionalizar o feedback. Feedback combinado com Feedforward (Coaching ou Design Thinking) permite que essa mesma transferência e evolução seja de 95% comparativamente ao estado atual.
6. DINÂMICAS DE GRUPO
Desenvolvimento do Capital Humano e Organizacional é um desporto de equipa, adeptos, sócios, fãs e parceiros. Implica e impacta todos, verticalmente e horizontalmente. Nesse sentido, trabalhando de forma síncrona e presencial com os nossos colegas, parceiros, equipas e líderes, mesmo que alguns não tenham funções diretamente ligadas com as nossas permite criar uma multidisciplinaridade de perspetivas. Uma segunda abordagem, denominada fricção criativa – onde pessoas com visões e interesses diferentes trabalham juntas sobre o mesmo tópico ou tarefas – produz normalmente insights, soluções e decisões mais refinadas e eficazes.
Com esta minha partilha, não pretendo “remover” o feedback da equação. Sem este, é impossível obtermos lições aprendidas ou ter uma noção de “onde estamos” em determinado percurso, projeto ou atividade profissional. Precisamos de ambos.
Mas acredito que no dia-a-dia, o Feedforward tem tanto ou mais impacto que o Feedback.
Reflete no seguinte:
- Como é que normalmente te sentes quando recebes Feedback?
- Como é que te sentes quando és motivado a participar em modo Feedfoward?
- Quais as grande diferenças?
Então, espero que as emoções e sensações que surgiram em ti para cada uma das questões possam de alguma forma estar alinhadas com o que escrevi.
Obrigado, Abraço e Cuida-te!
Hugo
